La empresa no puede imponer a sus empleados el uso de sus propios teléfonos móviles para teletrabajar

El TSJ de Galicia recuerda que los medios para el trabajo en remoto han de ser facilitados por la organización

El Tribunal Superior de Justicia de Galicia considera “modificación sustancial de las condiciones de trabajo” la decisión de una empresa de imponer la instalación de una app en los teléfonos móviles de sus trabajadores, como requisito imprescindible para que estos puedan desarrollar su trabajo a distancia.

Según un reciente fallo del tribunal, toda organización debe aportar al empleado los medios oportunos para el desarrollo de su actividad, pero de forma proporcionada al caso y sin perjudicar sus derechos. Por tanto, y a pesar del carácter preferente del teletrabajo durante el periodo de tiempo al que se refieren los hechos, el empresario no debió exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos privados, ni el uso de estos mecanismos en el desarrollo del trabajo en remoto.

Pandemia y teletrabajo

Los hechos, tal y como se reflejan en la resolución, se remontan a la crisis sanitaria de 2020 por el covid, cuando más de setecientos empleados de una empresa, dedicada a prestar servicios de gestión y atención a clientes, pactaron con sus responsables trabajar a distancia.

A continuación, la mercantil les facilitó un ordenador, un sistema de conexión externo (mediante la herramienta token), una mesa y una silla de trabajo. Por motivos de seguridad informática, se exigió a los operarios acceder a la aplicación “Microsoft Authenticator”, tanto en los ordenadores como en sus teléfonos móviles personales. Cuarenta y ocho empleados se negaron a acatar esta medida, y solicitaron que tales dispositivos móviles fueran facilitados por la empresa.

Tras diversas reuniones, no se llegó a un acuerdo. El representante legal de los trabajadores planteó demanda de conflicto colectivo. Pidió la nulidad de la medida adoptada por la empresa y su consideración como modificación sustancial de las condiciones pactadas. La sentencia del juzgado de lo social número 1 de Vigo desestimó la pretensión en julio de 2021.

Finalmente, el demandante recurrió la sentencia en vía de suplicación y logró la estimación íntegra de su solicitud.

Condiciones laborales

El tribunal analiza cuándo una modificación de una condición de trabajo debe considerarse sustancial, o bien accidental. En el primer caso, la medida empresarial ha de alterar la naturaleza y aspectos fundamentales de la relación de trabajo. La accidental, por el contrario, es solo una manifestación del poder de dirección empresarial.

Para dirimir la cuestión, el juzgador valoró “el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los afectados”. De este modo pudo evaluar si las condiciones laborales iniciales pasaron a ser distintas de un modo notorio.

En cualquier caso, la sentencia no cuestiona que el uso de los dispositivos móviles por los empleados fuera adecuado a la finalidad perseguida por la empresa, que es lícita. Así, razona, no debe olvidarse el “contexto excepcional” de pandemia en que aconteció la medida. Sin embargo, se indica en la resolución, la decisión empresarial no se ajusta a derecho, “en cuanto se proyecta a equipos técnicos que son de la titularidad exclusiva de los trabajadores”.

Los magistrados argumentan que la normativa dictada durante la crisis obligaba a la empresa a la dotación y mantenimiento adecuado de todos los medios, equipos y herramientas para desarrollar la actividad en remoto, así como a proteger y garantizar el derecho a la intimidad y a la protección de datos de sus empleados. Además, subrayan la prohibición expresa de instalar aplicaciones en dispositivos propios de los operarios, de acuerdo con la Ley de trabajo a distancia.

Teniendo en cuenta estos criterios, los magistrados entienden que la empresa, del mismo modo que facilitó equipamiento necesario para trabajar en el domicilio, “también pudo suministrar, con igual propósito, el sistema de telefonía móvil”.

En definitiva, concluyen los jueces, no solo se perjudicaron intereses de los trabajadores. Se revela también el “incumplimiento voluntario y grave por el empresario de sus obligaciones, que supone un deliberado enfrentamiento a la continuidad del anterior desarrollo de la relación laboral”. La modificación de las condiciones debió haberse acordado conforme a las exigencias legales y no imponerse unilateralmente.