El impacto de la reforma laboral en las contratas

Resuelve la temporalidad, crea vías de solución a la devaluación salarial y deja pendiente la reelaboración del sistema de responsabilidades empresariales

El debate previo a la reforma laboral de 2021 (Decreto-Ley 32/2021) estuvo especialmente centrado en el ámbito del trabajo en las contratas mercantiles. Los tres factores de regulación laboral de las contratas sujetos a debate eran la contratación, los salarios y las responsabilidades empresariales.

El dominio del contrato de obra conexo a contratas, antes del cambio jurisprudencial de la STS del 29 diciembre de 2020, propiciaba una alta temporalidad en el sector servicios que debía ser corregida. La prioridad del convenio de empresa en los salarios, estando vigente un convenio sectorial, generaba una devaluación salarial en determinadas empresas multiservicios con debilidad sindical, que debía ser superada. El ámbito objetivo y subjetivo de la responsabilidad solidaria en salarios, restringido a la propia actividad de la empresa contratante y en determinadas relaciones jurídicas mercantiles, excluía a buena parte de los trabajadores de empresas contratistas, lo que obligaba a replantear el sistema de responsabilidades. Estos tres factores de regulación de las contratas dominaron el debate laboral con hasta tres proposiciones de ley en 2016 y 2018 de Ciudadanos, PSOE y Unidas Podemos dirigidas a reducir la precariedad contractual y salarial de los trabajadores de las empresas contratistas.

En el marco de este debate, la reforma laboral pactada de 2021 impacta en la regulación de las contratas con un resultado desigual. Puede afirmarse, desde un inicio, que de estos tres problemas, la reforma laboral soluciona claramente el de la contratación temporal, crea vías de solución en la devaluación salarial y deja pendiente la reelaboración del sistema de responsabilidades empresariales.

En primer lugar, la reforma deroga el contrato de obra y prohíbe expresamente la vinculación automática entre contratación temporal y contrata mercantil en actividades habituales y permanentes de las empresas contratistas (art.15.2 ET). Por tanto, queda desterrado el modelo laboral de temporalidad del sector servicios asociado a contratas. La temporalidad se reduce a incrementos ocasionales imprevisibles y oscilaciones de producción con desajustes de empleo estable dentro del desarrollo de la contrata, superando el antiguo modelo estructural. En consonancia con este cambio, la reforma articula fijos discontinuos estacionales, intermitentes o directamente adscritos a contratas (art.16 ET) de enorme impacto en la contratación laboral de este ámbito. La superación de la temporalidad tiene la vía flexible de contratos indefinidos adaptados a la producción de las contratas, ya por su estacionalidad, su naturaleza periódica intermitente o su duración continua, en ocasiones plurianual. Cabe destacar la fórmula de fijo discontinuo adscrito a contrata (art.16.4 ET) que permite períodos de inactividad entre contratas, con protección social por desempleo, con un máximo legal de tres meses disponibles por convenio sectorial, que operan como expectativas de recolocación. Esta herramienta libera costes salariales de las empresas, ofrece oportunidades de continuidad al trabajador y automatiza la extinción contractual como despido objetivo ante la imposibilidad de recolocación en otras contratas. Queda sustituido, así, un modelo de temporalidad por otro de contratación indefinida bien adaptada a la realidad de las contratas. Las conocidas estadísticas muestran ya este hecho, con una reducción de temporalidad y sustanciales subidas de contratos indefinidos, en especial fijos discontinuos, lo que está teniendo un notable impacto en el sector servicios.

Por su parte, la corrección de la devaluación salarial en las contratas ya tenía un precedente en los contratos públicos (Ley 9/2017) que impone el pago, como mínimo, de los salarios de convenios sectoriales en la actividad ejecutada. La reforma podría haber solucionado claramente este problema de la misma manera pero lo hace, de manera más tímida, confiando en que la negociación colectiva sectorial estatal o autonómica pacte salarios mínimos sectoriales en el ámbito de las contratas. El reenvío a las reglas generales de concurrencia convencional (art.42.6 y 84 ET) pone el foco de la solución en estos acuerdos sectoriales que excepcionen aplicar la regla de prioridad temporal, quedando asegurado, en cualquier caso, ya, que un convenio de empresas multiservicios no pueda bajar salarios estando vigente un convenio sectorial. La reforma crea así vías de solución convencional a esta problemática, en un marco normativo que confirma la aplicación del convenio colectivo de la actividad de la contrata y no el de la empresa principal, en línea jurisprudencial. No se aplica ningún principio de igualdad laboral convencional entre empresa contratista y contratante, como se planteaba en el debate previo, sino estos mecanismos de corrección salarial.

Finalmente, la reforma deja pendiente la reconstrucción de un nuevo sistema del ámbito objetivo y subjetivo de la responsabilidad solidaria salarial en contratas. No ha sido objeto de pacto social esta materia. La vía intermedia de supresión de la propia actividad y extensión de una responsabilidad subsidiaria salarial a toda contrata podría haber formado parte de la reforma pero no ha sido así. Las posiciones maximalistas, que pretendían una solidaridad en cualquier materia laboral en toda contrata, junto al antes mencionado principio de igualdad convencional, no han cooperado, seguramente, al pragmatismo de esta vía intermedia que encajaba en un pacto social. Queda pendiente para el futuro asegurar mejor los salarios de los trabajadores en las contratas, en especial cuando las contratistas se declaran insolventes.

En conclusión, tras el debate previo en las contratas, la reforma laboral pactada transforma el modelo de contratación, que pasa de ser temporal a indefinido, y crea vías de solución convencional para una dignificación de los salarios, quedando pendiente la reconstrucción del sistema de responsabilidades empresariales de las empresas contratantes.

Jesús Lahera Forteza es Catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad Complutense, consultor de AbdónPedrajas e investigador de FEDEA