¿Qué medidas laborales pueden adoptar las empresas afectadas por el coronavirus?

Si la producción se ve afectada, la ley permite a la empresa reducir la jornada de los empleados o despedirlos

 Una mujer compra en una tienda de Pekín, llevando una máscara para evitar el contagio del coronavirus.
Una mujer compra en una tienda de Pekín, llevando una máscara para evitar el contagio del coronavirus. AFP

Hace unos días, el gigante tecnológico Apple informaba de que no podría cumplir con su pronóstico de ingresos para este semestre por las consecuencias colaterales del brote de coronavirus en China. El principal motivo es la dificultad que está sufriendo la compañía para abastecerse de iPhones, ya que estos se elaboran mayoritariamente en fábricas chinas que están o bien cerradas o, aunque abiertas, aún no han vuelto a la normalidad.

Este caso es tan solo un ejemplo de cómo la epidemia está generando un daño sobre no solo la salud de la ciudadanía, sino también la organización y economía de las empresas a nivel global, incluidas las españolas. Para evitar o, al menos, mitigar estos efectos negativos, nuestro ordenamiento prevé una serie de medidas que las compañías pueden adoptar en caso de tener problemas económicos, técnicos, organizativos o de producción o “derivadas de una causa de fuerza mayor” (como es el caso de una epidemia).

Suspensión

Esta opción viene recogida en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y permite la suspensión de los contratos de los empleados o la reducción de su jornada. Por lo tanto, una compañía cuya producción dependa en pequeña medida de China (porque, por ejemplo, una de las materias primas de su producto provenga de allí) “podría reducir la jornada de los trabajadores que considere conveniente o, en su caso, de toda la plantilla, hasta que se restablezca la relación con su proveedor”, explica Fernando Bazán, socio de Deloitte Legal.

Por el contrario, si el impacto que tiene el virus sobre la empresa es de gran dimensión, esta podría rescindir los contratos de toda la plantilla, “siempre que se pruebe que existen graves problemas económicos, técnicos y organizativos”, matiza el letrado.

Esta opción debe ser negociada, en todo caso, con los sindicatos. “Cuando el origen del problema es totalmente ajeno al empresario, la negociación suele ser ágil”, señala Bazán. Y agrega que, en el caso de suspender contratos, lo más común es pactar con los sindicatos un complemento al desempleo. De esta forma, la firma no asume el coste íntegro de los salarios “y los trabajadores se van con cierta tranquilidad”, razona.

Ahora bien, se trata de medidas temporales “que solo se pueden mantener durante el tiempo que se prolongue esa situación de riesgo”, recuerda Laura Martínez, asociada sénior de la firma. Así, si la compañía vuelve a su funcionamiento normal, “ya sea porque se ataja el virus o porque la dirección busca un proveedor de otro país”, las medidas se desactivan.

Derecho a desobedecer

¿Puede un empleado negarse a viajar por trabajo a zonas con riesgo de contagio? ¿Y a asistir a una reunión con los directivos de una multinacional china? Lo cierto es que la respuesta no es clara y depende del caso concreto.

“La regla general en derecho laboral es solve et repete (cumple y reclama)”, explica Bazán. Ello obligaría, a priori, a que el trabajador obedeciera las normas y directrices dictadas por sus superiores. Si el mandato no fuera ajustado a derecho, el perjudicado podría entonces reclamar ante los tribunales para solicitar una indemnización por el daño sufrido. No obstante, y como apunta el letrado, el empleado “no está obligado a cumplir una orden que ponga en peligro su salud”, por lo que se podría de­soír una orden empresarial “siempre y cuando exista un riesgo claro de peligro”.

Por otro lado, conviene recordar que la ley de prevención de riesgos laborales exige a las compañías garantizar la seguridad y la salud de su plantilla. En este contexto, Martínez señala que el empresario debe prever todos los riesgos a los que pueda estar expuesto un trabajador, “obligándole a vacunarse, por ejemplo, si así lo requiere la situación”.

De no hacerlo, la compañía se expone a multas de hasta 600.000 euros, además del recargo sobre las prestaciones por incapacidad y la indemnización por daños y perjuicios que determine el juez.

Enfermedades en viajes de trabajo

Vacunas. La falta de prevención al mandar a un trabajador a un país donde existe riesgo de contagio de una enfermedad es un supuesto que ha llevado a multitud de empresas ante los tribunales. Ejemplo de ello es una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Aragón en la que condena a una empresa por no asegurarse de que uno de sus empleados, destinado a Camerún por trabajo, estaba vacunado contra la malaria. La sala reprocha a la compañía que su protocolo de seguridad en viajes no evaluaba correctamente los riesgos, limitándose a remitir a los empleados a la web del Ministerio de Asuntos Exteriores.

Accidente laboral. Contraer una enfermedad durante un viaje de negocios puede ser considerado accidente de trabajo. Así lo estableció en 2015 el Tribunal Supremo, cuando atendió el caso de un trabajador que falleció a causa de una neumonía por legionela contraída durante un viaje a Bangkok (Tailandia) por trabajo. Aunque la muerte se produjo a los dos días de haber vuelto a España, los magistrados consideran “incuestionable” la existencia de un vínculo laboral con el origen del accidente, a pesar de que el lugar donde contrajo el virus no fuera el puesto de trabajo habitual.

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