Sonría en el trabajo porque le pueden estar grabando
El pasado octubre el Tribunal Europeo de Derechos Humanos abrió la puerta a las cámaras ocultas en la empresa, pero ¿en qué condiciones y durante cuánto tiempo?
Los trabajadores y las empresas están cada vez más desconcertados con la posibilidad de utilizar cámaras ocultas en el trabajo y no es para menos. En apenas dos años el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) ha dictado dos sentencias opuestas sobre los mismos hechos y en esta última permite el uso de cámaras ocultas en las empresas, en contra de lo que defienden la mayoría de los estados de la Unión Europea.
En España, a pesar de que videovigilancia laboral es lícita, el empresario debe informar a los trabajadores de la instalación de cámaras y del uso que podrá hacer posteriormente de las imágenes recogidas. El uso de estos dispositivos debe ser, además, proporcional al fin buscado, no pudiendo instalarse en lugares de descanso. Ahora, con el giro de la sentencia europea, el empresario puede saltarse el paso de informar a los empleados siempre que exista un requisito primordial relacionado con la protección de intereses públicos o privados significativos.
Lo que habilita al empresario a instalar cámaras ocultas es la propia conducta de los empleados. Es decir, cualquier trabajador que ofrezca sospechas razonables de que se ha cometido una infracción grave que compromete la propiedad de la compañía con pérdidas de alcance es susceptible de ser videovigilado sin ser informado.
Un ejemplo es el expuesto en el fallo del TEDH: un supermercado en la que varios empleados y clientes actuaron compinchados para robar bienes durante meses por valor de 80.000 euros. Por ello, la atmósfera general de desconfianza propiciada por estas conductas de riesgo para la empresa puede significar que existan cámaras ocultas en el centro sin que los empleados lo sepan.
Ley desfasada
Pero, ¿se trata de un criterio definitivo? Varios motivos apuntan a que no. La propia sentencia revela los dos primeros: el desfasado derecho que aplica y el “test Bărbulescu” que defiende.
Los hechos fueron cometidos en el año 2009 y el derecho por aquella época era muy distinto al actual. Hoy en día, la norma que impera en Europa es el garantista Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) del año 2016, cuyo derecho a la información está consagrado en los artículos 12 a 15. Por ello, hace preguntarse si la valoración de los hechos sería hoy igual con el actual derecho.
Además, la sentencia insiste en que el “test Bărbulescu” (utilizado para medir la proporción entre el control empresarial y la privacidad del empleado) es aplicable a la videovigilancia laboral y este pivota, principalmente, sobre el derecho a la información, por lo que el Tribunal no puede esconder el protagonismo que le reconoce. Es más, afirma que este derecho es de naturaleza fundamental en las relaciones laborales para evitar abusos del empleador.
También ayuda a pensar así que el Tribunal Constitucional español siempre haya defendido la información previa al control de la actividad (desde su sentencia de 2013 sobre el caso de un trabajador de la Universidad de Sevilla hasta la de 2016 en la que analizó los robos de una cajera de Bershka), prohibiendo expresamente la videovigilancia con cámaras ocultas en una situación análoga a la examinada por el tribunal de Luxemburgo.
Por ello, a pesar de esta nueva excepción, existen motivos para creer que en un futuro será difícil desplazar el derecho de información en favor de intereses empresariales. Sin embargo, a día de hoy, la polémica continúa abierta.
Álvaro San Martin es abogado director de Bufete Casadeley e investigador en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.