Suspenso de los bufetes a las reformas del Gobierno en materia laboral

Los abogados creen que lo anunciado son solo “parches”

El presidente del Gobierno, Pedro Sánchez, durante su comparecencia antes los medios en el Palacio de La Moncloa
El presidente del Gobierno, Pedro Sánchez, durante su comparecencia antes los medios en el Palacio de La Moncloa

El Gobierno de Pedro Sánchez ha puesto el foco en las reformas en el ámbito laboral. Si cumple con lo comprometido, a la aprobación, a finales de 2018, de un conjunto de modificaciones legislativas, le acompañarán otras de calado a lo largo de este año. Según defiende el Ejecutivo, estos cambios mejorarán la calidad del empleo, combatirán la inestabilidad laboral y reforzarán la protección de los derechos de los trabajadores. Una visión optimista que no comparten los laboralistas consultados por Cinco Días.

La mayor objeción que exponen los abogados expertos en Derecho del Trabajo es que se trata de medidas enfocadas al corto plazo. Son, aseguran, un “parche” que solo aborda de forma superficial los problemas de nuestro mercado laboral. En este sentido, Emma Gumbert, miembro de la junta del Colegio de Abogados de Barcelona (ICAB), reclama “un debate de profundidad entre partidos, sindicatos y patronales”.

Por su parte, Fernando Bazán, socio laboral en Deloitte Legal, es especialmente crítico con las modificaciones en materia de Seguridad Social. A su juicio son “un batiburrillo de medidas inconexas entre sí, que lo que buscan única y exclusivamente es recaudar”. Se refiere al incremento de las bases máximas y mínimas de cotización, tanto generales como para autónomos, y el aumento del salario mínimo, entre otros.

Cuestión económica

Varias de las medidas aprobadas por el Consejo de Ministros están dirigidas a los jóvenes. Una de ellas es la obligación a las empresas a dar de alta en la Seguridad Social a quienes participen en sus programas de formación, aunque no se les otorgue ninguna remuneración. 

Además, y con el objetivo de combatir la precariedad, el Gobierno aprobó un precepto por el que incrementaba la cotización de los contratos de carácter temporal de menos de cinco días. Encareciendo los costes de estos contratos (tanto de prácticas como temporales) se pretende disuadir al empresario de suscribirlos de forma abusiva o fraudulenta.

No obstante, para Pilar López, socia de Laboral en Vaciero, estas medidas actúan como “elemento disuasorio para algunas empresas para acudir a estos tipos de trabajo, motivados a la contratación de personas jóvenes”. Así, la compañía que quiera seguir llevando a cabo estas contrataciones deberá hacer cuentas y comprobar si le sale rentable: “Al final se trata de una cuestión económica”, matiza.

Cautela empresarial

Otro de los riesgos que conllevan este tipo de modificaciones es la desaceleración del empleo o incluso la destrucción del mismo. Y es que, como explica López, a pesar de la necesidad de implantar medidas para evitar el fraude y la precariedad laboral, deben tenerse en cuenta las repercusiones económicas que afectan a las empresas. “El encarecimiento de los costes y la situación de incertidumbre del sistema económico tanto nacional como global lleva a las empresas a tomar medidas de cautela”, concluye.

Este mismo fenómeno ocurre con la subida del salario mínimo interprofesional a 900 euros mensuales, que entró en vigor el 1 de enero. Así, y para poder afrontar esta reforma de la manera menos dañina posible, José Prieto, socio de laboral de Baker & McKenzie en Madrid, recomienda plantear este tipo de aumentos “de forma progresiva”. Con un mayor tiempo de planificación, razona, las compañías pueden elaborar presupuestos acorde a los nuevos costes y evitar el “efecto disruptivo en la empresa” que se podría generar por la rápida entrada en vigor de esta medida.

Sistema rígido

Por otro lado, la actividad legislativa de este año en materia laboral también cuenta con diversas propuestas que, aunque no están aprobadas todavía, generarían grandes repercusiones a nuestro sistema. Entre ellas, destacan la introducción por ley del registro horario en las compañías (que obliga a llevar una cuenta de las horas concretas de entrada y salida del trabajador), la preeminencia de aplicación del convenio sectorial sobre el colectivo y la equiparación de las retribuciones en los puestos de subcontratación.

Todas estas medidas afectan de forma sensible a la actividad económica y la práctica empresarial, por lo que “pueden dotar de mayor rigidez al mercado de trabajo”, apunta de nuevo Bazán. El panorama laboral actual, basado en un cambio constante que requiere una gran rapidez de adaptación, remarca la exigencia de contar con un sistema que fomente la flexibilidad. “Sin embargo, la legislación laboral no se está adaptando a esta necesidad”, asevera.

Para esquivar esta rigidez, Bazán recomienda, entre otras cosas, diferenciar por tipología de compañías (clasificando por nivel de facturación, número de empleados, etc.) y, de esta forma, “elaborar cuestiones más adaptadas a cada realidad de empresa”.

Además de medidas que aborden los problemas de raíz, los letrados también coinciden en que una buena reforma laboral requiere de estabilidad. En este sentido, los juristas critican la incertidumbre política y la falta de consenso a la hora de acometer este tipo de modificaciones.

Protección de datos

Otra de las novedades introducidas este año es el reconocimiento del derecho a la desconexión digital en la nueva Ley de Protección de Datos y Derechos Digitales. “Al reconocerse en una norma con rango de ley orgánica, se obliga a las empresas a respetar y garantizarlo”, apunta Pere Vidal, letrado en Augusta Abogados. Así, lo que hasta ahora se podía defender con una reclamación de horas extras o compensación por trabajar fuera de la jornada, ahora puede resolverse interponiendo una denuncia a Inspección de Trabajo, por lo que “se está dotando de más herramientas al empleado en caso de que la empresa lo vulnere”, subraya Vidal.

Reforma superficial

A pesar de las numerosas modificaciones legislativas laborales desarrolladas a lo largo de este año, hay otros asuntos que, debido a su falta de regulación, están generando una amplia problemática en nuestros tribunales. Este es el caso del estatus laboral de las personas que trabajan en plataformas digitales como Glovo, Uber o Deliveroo.

En este sentido, Emma Gumbert, miembro de la junta de gobierno del Ilustre Colegio de la Abogacía de Barcelona, destaca que “este debate ha surgido a causa de la situación de precariedad en la que se encontraban los riders”. Por tanto, la regulación debe estar enfocada no tanto en las plataformas digitales, sino en evitar que los trabajadores de las mismas se vean en situaciones laborales comprometidas.

Cambios en la jurisprudencia

Vacaciones. Los principales cambios laborales de 2018 no solo se han materializado en la ley. Vidal Galindo, socio laboral de Jones Day, destaca el papel de la jurisprudencia, “tanto a nivel nacional como europeo”. Así, el TJUE declaró que un trabajador no pierde su derecho a vacaciones retribuidas por no haberlas solicitado antes de concluir su relación laboral. Es el empresario quien debe demostrar que el empleado se abstuvo “consciente y deliberadamente” de pedirlas.

Sucesión de empresa. En septiembre de 2018, el Supremo estableció que siempre que haya una transmisión en el marco de una sucesión de empresas, impera el régimen legal de transmisión y subrogación laboral. Para Galindo, “esta cuestión tendrá un importante impacto en 2019, cuando nuestro Tribunal Supremo comience a resolver casos concretos y a trasladar la doctrina europea”.

Control empresarial. Otra de las cuestiones abordada por los tribunales ha sido el control del empresario sobre el empleado durante la jornada de trabajo mediante monitorización de correos o vigilancia por GPS. Así, el Supremo determinó que, para hacer uso de esos datos, la compañía debe informar al trabajador de que se está llevando a cabo este control y que puede desencadenar medidas como el despido.

Ultraactividad. En otra relevante sentencia, el Supremo avaló que la ultraactividad de los convenios caduca al año, periodo tras el cual sería de aplicación el convenio anterior. Además, matiza el tribunal, “transcurrido un año desde la denuncia del convenio (...) se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior”.

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