La escasez de talento, un problema mundial

En 2018, el 67% de las empresas ha tenido dificultades para cubrir un puesto de trabajo

Talento, dice la RAE, se refiere a la aptitud, o lo que es lo mismo, la capacidad para el desempeño de algo, pero también se refiere a la persona inteligente o apta para determinada ocupación. Dicho esto, hay escasez de talento en el mundo, un problema que está alcanzando su cota más alta en los últimos 12 años. En 2018, el 89% de los empresarios en Japón, el 81% en Rumanía y el 78% en Taiwan afirmaron tener serias dificultades para cubrir puestos vacantes, mientras que los de Reino Unido, Irlanda y China son los que dicen tener menos obstáculos.

Esto se debe, entre otras razones, al fortalecimiento constante de la economía durante la última década, lo que ha hecho que las empresas fueran más optimistas a la hora de contratar profesionales, por lo que la demanda es mayor. A este hecho se suman los cambios en las habilidades demandadas, lo que ha provocado que la escasez de profesionales cualificados para atender las nuevas necesidades de las empresas sea cada vez mayor.

A todo ello se refiere un estudio, elaborado por la empresa de servicios profesionales ManpowerGroup, en el que han participado 39.195 directivos de 43 países, de los cuales el 45% afirma que no pueden encontrar las habilidades que necesitan, y el caso se agrava en las grandes organizaciones, aquellas con más de 250 empleados, en las que el 67% de los empresarios reconocen haber tenido problemas para contar con el talento que necesitan. El contratiempo afecta a todos los sectores, ya sea en fabricación, en la minería, en el transporte o en el comercio, las empresas tienen serias dificultades para encontrar a personas con la combinación idónea de capacidades técnicas y fortalezas humanas, como son las llamadas soft skills o competencias sociales, como la comunicación, la colaboración, la construcciones de relaciones, la creatividad, la empatía o el deseo de aprender.

Entre las razones por las que las empresas no pueden encontrar el talento que necesitan, casi un tercio de los empresarios afirma que el principal motivo es la falta de candidatos, mientras que otro 20% asegura que los aspirantes no cuentan con la experiencia necesaria, y el 27% afirma que el solicitante carece de las habilidades técnicas o de las competencias sociales que necesitan. A nivel mundial, el 56% de la clase empresarial reconoce que las habilidades de comunicación, oral y escrita, son las fortalezas que más valoran, seguidas de la colaboración y la resolución de problemas.

Por tanto, según reconoce el presidente de la multinacional, Jonas Prising, los directivos deben dejar de usar estrategias de contratación cortoplacistas para centrarse en la creación de talento tanto para el presente como para el futuro. “Gracias a las nuevas formas de evaluar, del big data y el rendimiento predictivo, disponemos de las mejores herramientas para identificar las habilidades adyacentes, ayudar a las personas a asumir nuevos empleos emergentes y crear carreras profesionales”, reflexiona Prising, quien apunta a que el camino a seguir, por parte de los profesionales, será el del aprendizaje constante, con el fin crear en las organizaciones una cultura en la que los empleados no le tengan miedo a adaptarse a los cambios.

Es el momento de dar un nuevo enfoque al problema y pensar en la creación, atracción, distribución y transformación del talento. Uno de los primeros pasos es invertir en formación y desarrollo, así como dirigirse al mercado para atraer a las personas que necesitan y que no pueden formarse internamente, además de permanecer atentos a las comunidades de talento externas a las empresas. Y, por último, es importante ayudar a los profesionales a asumir nuevos puestos o promociones dentro o fuera de la organización. De hecho, en la revolución de las competencias emergen nuevos perfiles de trabajo tan rápido como otros quedan obsoletos. Ante esta situación, las empresas están empezando a actuar, y la mitad reconoce estar invirtiendo en plataformas de aprendizaje y herramientas para atraer y desarrollar el talento, frente al 20% que lo reconocía en 2016. El 36% de las empresas está redefiniendo la formación y la experiencia necesarias para cubrir determinados puestos de trabajo, mientras que el 30% reconoce explorar modelos alternativos, de contrato por obra y servicio, freelance o temporal.

La externalización a otra empresa o a otro país es otra posibilidad que considera el 16% de las empresas que no puede encontrar el talento que necesita, un 4% menos que en el estudio de hace dos años. Trabajar con partners especializados en perfiles técnicos sometidos a cambios rápidos y que suelen depender de proyectos concretos puede ser más eficiente que asumir la contratación y actualizar las capacidades internamente.

“No sabemos cómo serán los puestos del futuro, pero podemos suponer sin temor a equivocarnos que aquellas personas con ganas y capacidad de aprender, que sean inteligentes, tengan más competencias sociales y sean más trabajadoras estarán en mejores condiciones de desarrollarlas”, afirma Tomas Chamorro-Premuzic, responsable de talento de ManpowerGroup. Tiene claro que independientemente de las cualificaciones, ya sea un ingeniero, un vendedor o un especialista en marketing, este no triunfará “si no cuenta con una base de habilidades no técnicas, y la mejor fórmula es centrarse en las cualidades universales de la capacidad de aprendizaje, curiosidad, empuje y emprendimiento”.

Los 10 perfiles más demandados en el mundo

Oficios manuales cualificados. En este grupo se incluyen los electricistas, soldadores, mecánicos...

Comerciales. En este grupo hay escasez de expertos en B2B, B2C y en centros de atención multicanal.

Ingenieros. Las áreas relacionadas con la ingeniería química, eléctrica, civil y mecánica.

Conductores. De camiones, distribución, construcción y transporte público.

Técnicos. Personal relacionado con el control de calidad y personal técnico.

Tecnologías de la información. O lo que es lo mismo, expertos en ciberseguridad, administradores de redes y asistencia técnica.

Contabilidad y finanzas. Estos son censores jurados de cuentas, auditores o analistas financieros.

Profesionales liberales. Aquí, ManpowerGroup incluye a los jefes de proyectos, a los abogados, a los investigadores...

Soporte administrativo. Aquellas tareas relacionadas con administración, secretariado de dirección y hasta recepcionistas.

Fabricación. Operadores de producción y maquinaria.