Laboral

La CEOE rechaza el registro de jornada y quiere abaratar los despidos colectivos

Aboga por retirar la "enmienda Telefónica" para ajustes en empresas que tienen beneficios

Trabajadores en una línea de producción.
Trabajadores en una línea de producción.

La CEOE se opone a la implantación de un registro horario en las empresas, medida anunciada por el Gobierno que los empresarios consideran que incrementará la burocracia y los costes empresariales, al tiempo que reclaman cambios para reducir los costes de los despidos colectivos.

Según un documento interno, al que ha tenido acceso Efe, la CEOE considera que el registro de jornada representa una "vuelta a lo antiguo", que "ya existen mecanismos de control horario en las empresas" y que su implementación acarrearía una mayor burocracia y costes, si bien no los cuantifica.

Estos "problemas reales de aplicación" que ve la patronal aumentan en el caso de las pymes y supondrían la eliminación de medidas encaminadas a mejorar la flexibilidad interna y la conciliación de los trabajadores.

Esta es la postura que la CEOE está planteando en la mesa de diálogo social, en la que están presentes también Gobierno y sindicatos, y en la que se abordan también otras iniciativas con el objetivo de modificar determinados aspectos de la reforma laboral.

Uno de ellos versa sobre los despidos colectivos, un asunto en el que la CEOE pide la supresión de los costes que sustentan las empresas en beneficios que extingan contratos de trabajadores mayores de 50 años, lo que supondría la eliminación de la famosa "enmienda Telefónica".

En la actualidad, las empresas con más de 100 trabajadores que hayan tenido beneficios en los dos últimos años y que inicien un despido colectivo de trabajadores de 50 años deben hacerse cargo de la prestación por desempleo de estos empleados.

Este pago debe abonarse al Tesoro Público, una obligación que ahora la patronal pide que se elimine.

Esta obligación, que en su día se conoció como "enmienda Telefónica", se puso en marcha después de que la operadora anunciara en 2011 un ajuste del 20 % de su plantilla en tres años para evitar que los despidos de empresas con beneficios se financiaran en parte con recursos públicos.

Asimismo, la CEOE considera que es necesario "actualizar" el límite sobre el que las extinciones de contratos no requieren la presentación de un expediente de regulación de empleo (ERE).

Según el Estatuto de los Trabajadores, serán considerados despidos colectivos aquellos realizados por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando afecten a menos del 10 % de la plantilla, en general, o a 10 empleados en empresas de menos de 100 o a 30 en aquellas con más de 300 trabajadores.

La patronal sostiene que estos datos deben ser "actualizados" y sustituido el concepto "empresa" por el de "centro de trabajo" y pide que se revise la "utilidad o eficacia" de la obligación de ofrecer a los afectados un plan de recolocación externo.

También reclama simplificar la documentación a aportar y el procedimiento, y que estos despidos no puedan ser declarados "nulos" por defectos formales.

Tanto en el caso de los despidos colectivos como en las suspensiones de contrato, la CEOE considera que la actuación de los jueces debe centrarse en comprobar si se han cumplido los "trámites establecidos" y no entrar a "valorar razones económicas o de otra índole en las empresas".

En el caso de las suspensiones de contrato, la empresa está obligada a asumir la totalidad del coste de las cotizaciones sociales de estos trabajadores, un punto al que se opone la CEOE alegando que "no existe prestación de servicios por parte del trabajador".

Respecto a otros aspectos que el Gobierno plantea modificar de la reforma laboral, como la subcontratación, la postura de la CEOE no desentona demasiado con la de los sindicatos.

En este sentido, piden que se delimite el concepto de "propia actividad" de la empresa como la que forma parte del ciclo productivo de la actividad de la empresa principal, excluyendo las "tareas complementarias o no nucleares".

Además considera que si la empresa auxiliar tiene convenio propio, el régimen salarial solo debería aplicarse si su cuantía es superior a la que se aplicaría si no existiera el convenio de empresa.

Tanto en la prevalencia del convenio de empresa sobre el sectorial como en el caso de la ultraactividad, la CEOE defiende mantener prácticamente los cambios que introdujo la reforma laboral.

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