Las vacaciones de navidad pueden posponerse si coinciden con una baja

El Supremo rechaza poder disfrutarlas sólo en temporada navideña

La empresa no permitió aplazar los días a su empleada

Las vacaciones de navidad pueden posponerse si coinciden con una baja
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Las vacaciones de navidad establecidas en el contrato laboral pueden disfrutarse en otra fecha si el trabajador se encuentra de baja en ese momento. Así lo ha dictaminado la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en una sentencia por la que unifica doctrina y resuelve el recurso de casación interpuesto por una empleada a la que su empresa denegó aplazar los días de descanso navideños, a pesar de que ella estaba en una situación de incapacidad temporal durante este período.

La baja en cuestión se alargó desde noviembre hasta principios de enero. Tras reincorporarse, la empleada pidió a la empresa los 9 días de descanso a los que tenía derecho por contrato. Ésta se los denegó porque, a su juicio, las vacaciones que fija la empresa para días concretos (navidad, semana santa, cierre de la compañía en verano, etc.) sólo pueden disfrutarse en la fecha en la que están fijadas.

En primera instancia, el juzgado reconoció el derecho de la mujer a disfrutar del descanso laboral tras reincorporarse al trabajo. No obstante, la empresa presentó un recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) del País Vasco. Éste respaldó su argumento porque diferenciaba entre dos tipos de descansos laborales. Por un lado, las “vacaciones ordinarias” (elegidas por el empleado a su gusto) y por el otro, las establecidas por la empresa en su calendario laboral. A su juicio, estas últimas no podían disfrutarse en forma o fechas distintas a lo pactado. Ante esta resolución, la empleada interpuso un recurso de casación.

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El Supremo unifica doctrina sobre el tratamiento que hay que dar a los días de descanso que superan el mínimo legal y subraya que todos los días definidos como vacaciones en el contrato laboral han de ser tratados de la misma manera “con independencia de la distribución a lo largo de diferentes momentos del año”. Añade que “no cabe inferir que, dentro de las vacaciones, existan dos modalidades distintas”, puesto que lo que hace la legislación es remitir al acuerdo laboral para determinar la duración de las vacaciones, con la única condición de que se respete un mínimo de 30 días naturales.

El alto tribunal determina que el criterio correcto es el aplicado por el TSJ de Cataluña, cuya sentencia, dictada en mayo de 2011, presentó la demandante como contraste. Añade que el derecho a vacaciones anuales no se limita a los días establecidos en el calendario de la empresa, sino que “abarca tanto las fechas que por su propia definición sean más o menos presumibles, como las que haya que precisar cada año”.

El alto tribunal hace referencia a diversas sentencias del Tribunal de Justicia de la UE (TJUE) establecen la imposibilidad de pedir una compensación económica de los días de descanso no disfrutados si éstos se solapan con ausencias justificadas por maternidad o incapacidad temporal. Por tanto, concluye el Supremo, no permitir posponer estos días fuera del periodo navideño es una medida “contraria al derecho europeo”

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