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Fachada del Tribunal Supremo.

El Supremo reduce los costes del despido de un trabajador en excedencia

La empresa le ofreció un puesto en una ciudad diferente a la suya, por lo que no se adecuaba a lo previsto en su convenio

El tribunal exime al empresario de abonar los salarios de tramitación si decide despedir al trabajador que ha rechazado reincorporarse

Una reciente sentencia del Tribunal Supremo ha establecido que el despido de un empleado que ha rechazado reincorporarse a un puesto en una localidad distinta, tras una excedencia voluntaria, es improcedente. En consecuencia, si la empresa decide extinguir su contrato deberá pagarle la indemnización correspondiente al despido improcedente, pero no tendrá que abonarle los salarios de tramitación puesto que el empleado había rechazado la propuesta de la empresa por lo que no se había reincorporado a la empresa.

Efectivamente, en este supuesto el trabajador en excedencia, tras solicitar su reincorporación, rechazó el puesto ofrecido por la empresa porque implicaba un cambio de domicilio. El alto tribunal siguiendo la doctrina ya establecida en sentencias anteriores como la de 13 de julio de este año, ha aclarado que si esa reincorporación obligaba al trabajador a cambiar su residencia no resultaba adecuada. Esta línea doctrinal establece que el rechazo de una vacante, que no resulte acorde a las condiciones de reincorporación del convenio colectivo aplicable, no puede considerarse un abandono del puesto de trabajo por parte del empleado. De manera que el trabajador mantiene su derecho expectante a reincorporarse, lo que implica que la empresa queda obligada a ofrecérselo en cuanto surja la primera vacante apropiada.

Lo novedoso de este caso, es que después de que el trabajador se negase a reincorporarse porque el puesto estaba en una ciudad distinta a la de su residencia, la empresa no solo consideró que ello suponía su dimisión sino que también le notificó subsidiariamente su despido disciplinario por ausencias injustificadas.

En la sentencia, el alto tribunal niega en primer lugar que exista abandono del puesto de trabajo y además declara la improcedencia del subsidiario despido. Así, la decisión del Supremo plantea a la empresa dos opciones claras. La primera de ellas, sería readmitir al trabajador en la situación de excedencia en al que estaba y reingresarle cuando exista una vacante adecuada, lo cual no tendría coste indemnizatorio para la empresa. O bien, extinguir su contrato con abono de la indemnización correspondiente por despido improcedente pero, ajustándose a la especial situación del trabajador, que estaba en excedencia, es decir, sin que sea computable a efectos de antigüedad dicho período en el que ha estado apartado de su actividad laboral. Eso sí, si la empresa escogiera esta segunda posibilidad, según se indica en la resolución del Supremo, no tendría que abonar lo salarios de tramitación, puesto que el trabajador no se había reincorporado a la empresa cuando recibió la notificación del despido.

Por otra parte, apunta la sentencia, para determinar el importe de la indemnización, la empresa deberá tener en cuenta el tiempo trabajado hasta que el empleado entró en situación de excedencia, no siendo computable a efectos de antigüedad dicho período. Asimismo, la indemnización sería de 45 días por año trabajado puesto que el trabajador inició su situación de excedencia el 30 de junio de 2009, fecha anterior a la reforma laboral que entró en vigor 12 de febrero de 2012 y rebaja la indemnización por despido improcedente a 33 días por año trabajado.

Nueva vuelta de tuerca sobre la excedencia voluntaria

Antonio Pedrajas

El artículo 46.5 del Estatuto de los Trabajadores fija a favor del trabajador en excedencia voluntaria un derecho expectante de reincorporación preferente en puesto de igual o similar categoría, sin que exista, a diferencia de otras excedencias, reserva de puesto.

A pesar de la presunta sencillez del precepto legal, son numerosos los conflictos surgidos entorno a las excedencias voluntarias. Seguramente más que en las excedencias forzosas o las derivadas de cuidado de hijos, en donde el trabajador goza de reserva de puesto de trabajo. Ello se debe a que las excedencias voluntarias son normalmente disfrutadas por periodos prolongados -de 4 meses a 5 años-, tiempo durante el que las empresas evolucionan su organización mediante la cobertura de la vacante o amortización de puestos.

Además, aunque la excedencia jurídicamente es una cuasi suspensión del contrato de trabajo, habitualmente su solicitud no es interpretada de manera inocua por las empresas. Más bien al contrario, se ve como una falta de alineación con sus objetivos. O, incluso, como un periodo en el que el trabajador va a probar suerte en otra empresa, reservándose un as en la manga con su anterior empresario.

Desde esta perspectiva puede resultar cuestionable la doctrina del Tribunal Supremo fijada en sentencias de 4 de febrero de 2015 y 13 de julio de 2017, en las que establece que el derecho expectante del trabajador no decae de no aceptar una vacante en una localidad distinta. Es decir, su negativa no supone una dimisión, pero tampoco un despido. Ello implica, sin duda, nuevos requerimientos e incluso juicios entre las partes, en tanto que las fichas vuelven a situarse en la casilla de salida, al poder el excedente volver a solicitar su vuelta a la empresa en la misma localidad, en un contexto en donde han existido ya demandas entre las partes y la confianza está quebrada.

Ahora, en su sentencia de 11 de octubre, el Supremo introduce un importante y práctico matiz respecto a su doctrina anterior. En este caso, la empresa, además de ofertar una vacante en localidad distinta, notificó al trabajador subsidiariamente su despido disciplinario por ausencias injustificadas al no haberse incorporado al puesto ofertado. Ello abre nuevas consecuencias jurídicas, pues en estos casos se tendrá opción bien de readmitir al trabajador en excedencia y reintegrarle cuando exista vacante, sin abonar salarios de tramitación; bien optar por la extinción, con abono de la indemnización, calculada hasta que el trabajador se situó en excedencia y sin salarios de tramitación.

Unas alternativas que brindan más flexibilidad, pudiendo valorarse la conveniencia, según los casos, de esperar a la existencia de una vacante o extinguir definitivamente el contrato. Se evitará con ello tiempo y nuevas demandas entre las partes, para alcanzar el mismo resultado.

Antonio Pedraja, Socio Director Abdón Pedrajas & Molero

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