Directivos con menos sueldo y más trabajo

Los pasados siete años de crisis han tenido repercusión en el desempleo, en los salarios y también en la remuneración y funciones de los directivos. Si antes para estos profesionales era bastante habitual cobrar los bonos variables, las dificultades para alcanzar objetivos han puesto más lejano ese logro.

De hecho, desde la consultora de recursos humanos PeopleMatters se asegura que los puestos de los directivos se han devaluado nada menos que un 20% desde 2008, tanto por sus ingresos brutos como por el valor de sus horas de trabajo. Incluso los nuevos ejecutivos que se incorporan reciben retribuciones inferiores a las que había en el mercado en tiempos de bonanza.

“El directivo ha perdido valor para las empresas”, asegura Susana Marcos, socia de PeopleMatters. “Muchas compañías han congelado o rebajado la retribución fija, el variable ligado a resultados ha sido más difícil de conseguir y los beneficios sociales, aunque no han desaparecido, las compañías los han renegociado a la baja”, añade. A eso se suman los despidos también en las cúpulas de las empresas. Según destaca esta experta, “las compañías han tocado hueso” con los recortes internos, haciendo que los ejecutivos supervivientes asuman competencias de los que ya no están para ahorrar. ¿Como de profunda ha sido realmente la devaluación de la figura del directivo?

Estas son las variables que han afectado en los últimos tiempo al sueldo de los gestores.

Sueldo congelado

Desde PeopleMatters apuntan que el 54% de las empresas en 2014 congeló el fijo de sus directivos, y un 47% lo hizo por segundo año consecutivo. Aunque desde esta firma se apunta que la previsión de 2015 pasa por un incremento moderado entre el 1% y el 1,5%. A su vez, el informe Retribución salarial 2007-2014, elaborado por la escuela de negocios EADA y por el grupo ICSA, señala que los directivos perdieron un 1,85% de su salario en el último año. Aún así, en este estudio se destaca que desde el comienzo de la crisis han mantenido su nivel adquisitivo, con un crecimiento de 1,65 puntos por encima de la inflación, en contra de lo que ha sucedido con los asalariados, para los que el IPC ha crecido casi ocho puntos más que sus sueldos. Por su parte, la firma de consultoría de dirección Hay Group, señala un escenario parecido en sus previsiones salariales para este ejercicio. El aumento medio para los ejecutivos se encuentra entre el 1,5% y el 1,9%, en una banda de incrementos más habitual que se sitúa entre el 0,2% y el 3%.

Congelado el bono para los ejecutivos de banca

Apenas habrá subidas salariales en el sector financiero a nivel mundial debido a la limitación de los bonos, según un estudio dado a conocer esta semana por la consultora Mercer. El aumento del salario fijo para 2015 se mantiene modesto especialmente en Europa. El ascenso global será de entre un 2,3% y un 3,2%. A nivel regional, se espera que en 2015 los aumentos salariales oscilen entre el 5% y el 8% en los mercados emergentes, el 2% y el 3% en América del Norte, y el 1,5% y en 2% en el Viejo Continente.

Las cifras provienen del Estudio salarial en el sector financiero de Mercer, que se realizó en noviembre de 2014 con la participación de 63 instituciones financieras a nivel mundial.

En este estudio se destaca que sólo en el 20% de los casos consultados, el bono o incentivo anual variable aumentará respecto al año pasado. Para el 60% de los consultados esta retribución quedará congelada. También la forma de medir la consecución de objetivos para conseguir el bono está cambiando.

“Un creciente número de bancos está midiendo la satisfacción del cliente, el compromiso de los empleados, la calidad de la gestión de riesgos y otras áreas de desempeño que no tienen carácter económico”, explica Rafael Barrilero, socio de Mercer. “Estas medidas hacen hincapié en acciones específicas necesarias para alcanzar los objetivos estratégicos, que en última instancia, deberían mejorar la rentabilidad”, añade.

Como novedad, cerca del 14% de las entidades pretende aumentar en 2015 el uso del llamado bonus malus (reduciendo la retribución si se da un bajo desempeño, el incumplimiento o malas conductas) con lo que fortalecer su capacidad para responder a los problemas que puedan surgir a largo plazo.

Retribución variable

“Lo que más ha afectado a la bajada de sueldo ha sido el variable, unos ingresos que habitualmente suponen entre el 20% y el 30% del fijo”, explica Marcos, de PeopleMatters. Comúnmente este bono opcional está ligado a los resultados de la compañía en España y a nivel global, el ebidta, la facturación, el desempeño personal y del colectivo de la dirección e incluso una parte discrecional que depende del máximo ejecutivo. “Conseguir los objetivos en los últimos años se ha hecho mucho más complicado y eso ha afectado al variable”, añade.

Desde Hay Group, sin embargo, se relativiza este descenso. “Del total de las empresas españolas analizadas, el 96% de sus directivos tiene definido un plan de retribución variable a corto plazo. De ese 96%, el 90% percibió un variable el año pasado. Esta tendencia se ha mantenido en los últimos años sin demasiadas variaciones”, comenta Jorge Herráiz, director de servicios de Hay Group. Afirma, sin embargo, que la parte correspondiente al bono, es decir, a la consecución de logros, sí ha ido ganando peso el mix del salario. Si en 2010, el 27% del sueldo potencial correspondía a las metas alcanzadas, en 2014 llegó al 31%. Además, Herráiz señala que en tiempos de bonanza, los objetivos de la parte variable eran fácilmente alcanzables, lo que suponía cobrar el 100% del bono. En la actualidad, llegar a esos niveles resulta más complicado.

Ernesto Poveda, presidente ejecutivo de la consultora de recursos humanos ICSA, coincide en que la retribución del directivo se ha devaluado, por aspectos no cuantificables como el tiempo trabajado y por los “nuevos modelos retributivos, que incorporan un componente variable indexado a objetivos y estos no se han alcanzado en todos los casos”. Los datos de esta compañía señalan que los directivos han visto reducido su sueldo variable en cuatro puntos (hasta el 22,9% del fijo) desde 2007.

“En las empresas se ha impuesto la cultura de la austeridad. Si no hay objetivos conseguidos, no hay variable, que no solo depende del ejecutivo, sino de la empresa y de las unidades de negocio”, explica sobre el bono Sonia Pedreira, consejera delegada de la firma de cazatalentos y servicios profesionales Odgers Berndtson.

Beneficios y otros gastos

Respecto a los beneficios sociales, como coche de empresa, seguros médicos o de vida, desde PeopleMatters se afirma que los ejecutivos prácticamente han notado cambios, porque las empresas han negociado precios con los proveedores, “aunque sí se puede percibir en la calidad de los servicios que reciben”, asegura Marcos. La política de restricciones también ha afectado, según PeopleMatters, a la categoría de los hoteles en los viajes, a la menor utilización de la clase business en los transportes, y la prohibición o vigilancia sobre acompañantes.

Hay otros conceptos relevantes en los que les ha afectado, según los datos de la consultora ICSA. Por ejemplo, en 2007, el 71% de los directores generales contó con coche de empresa y en 2014 pasó al 66%. También en vales de comida se ha reducido en ocho puntos, en el caso de los seguros en cinco puntos, en gasto médicos otros dos puntos y en paquetes accionariales ha caído en seis puntos. Solo mejora la compensación en teléfonos móviles, portátiles e incluso ahora más ejecutivos disponen de tarjeta de empresa.

Los nuevos profesionales

La socia de PeopleMatters asegura que los que más recortes sufren en sus sueldos son los que ahora ascienden a la escala ejecutiva: “Estos salarios son ahora un 20% inferiores e incluyen un paquete de beneficios más escaso”. Coincide con esa visión el presidente ejecutivo de ICSA, quien apunta que los nuevos directivos se incorporan con “retribuciones diferenciadas, más bien a la baja respecto de años anteriores, en un promedio de aproximadamente entre un 15% y un 20% en el aspecto económico y con unos paquetes retributivos diferentes, con mayor incidencia de variables”. Por su parte, la consejera delegada de Odgers Berndtson coincide en que en 2007 las compañías competían también en salarios por el nuevo talento, algo que la crisis mitigó. “Por ejemplo, un nuevo director financiero ahora cobra menos que hace unos años”, asevera.

Más labores

Desde el punto de vista de las funciones, la socia de PeopleMatters lamenta que las empresas “se han obsesionado con los recortes de personal”, lo que también ha afectado a los gestores, sobre todo de las áreas menos ligadas al negocio como recursos humanos, marketing, comunicación, auditoría e incluso finanzas, por lo que es común que de una misma persona dependan departamentos muy diferentes. “Se ha perdido talento en el camino, despidiendo a los más veteranos y con experiencia, y dejando a los más baratos”, advierte Marcos. Aunque Pedreira, a su vez, advierte de que este cambio tiene que ver con el hecho de que las organizaciones son más horizontales, con una forma menos piramidal, por lo que disponen de un menor número de escalones en la dirección.

¿Y en las cotizadas?

Las grandes empresas cotizadas se han mantenido, sin embargo, en una isla paradisiaca respecto a las demás, sobre todo en lo referente a las posiciones más elevadas. El Informe anual de gobierno corporativo de las compañías del Ibex 35 de la CNMV recoge que la remuneración de la alta dirección ha aumentado desde los 675.000 euros de promedio en 2008 a los 786.000 en 2013.