Las empresas se acuerdan ahora de los mayores de 50 años

Imagen de un curso de formación en Madrid. Cinco Días

El pasado año se crearon 433.900 nuevos puestos de trabajo, según los datos oficiales de la Encuesta de Población Activa (EPA). Y de todos ellos, 280.300 fueron ocupados por trabajadores que tenían más de 50 años. Esto significa que el 64% del nuevo empleo fue para este colectivo de mayores.

Sin duda, este fue uno de los datos que más llamó la atención al analizar en detalle cómo ha empezado a recuperarse el mercado laboral. Pero más allá de estas cifras, las estadísticas no ofrecen razones de por qué se ha producido este fenómeno. Los expertos consultados por CincoDías apuntan a un conjunto de factores que se han producido a la vez.

“Las empresas se han dicho:si la ola de la recuperación económica realmente viene, vamos a cogerla”, explica Luis Pérez, director de Relaciones Institucionales del grupo de empleo temporal Randstad. Y para aprovechar esta ola ¿qué les hace falta? “Alguien que se adapte al puesto rápidamente, que no requiera formación y que, además, aporte experiencia para engancharse a esa reactivación del mercado donde opere la compañía”, continúa Pérez.

De igual opinión es Miguel Portillo, director ejecutivo de Michael Page Group –consultora experta en selección de mandos ejecutivos– quien asegura que “las empresas ahora quieren resultados a corto plazo y han visto que para conseguirlos es importante la experiencia y la templanza de los perfiles más senior”. En su opinión, “antes de la crisis las compañías podían arriesgar y apostar por contratar a jóvenes con potencial, ahora no”.

Portillo resume otro motivo en el que coinciden el resto de los expertos: “la devaluación salarial que se ha producido con la crisis te permite tener un profesional experto que antes no te podías pagar”. Esto ocurre sobre todo en el caso de los directivos y mandos intermedios.

Pero en contra de lo que pudiera parecer, la reincorporación al empleo de los mayores de 50 años no se ha producido solo entre los más cualificados y profesiones técnicas sino que se ha repartido por casi todos los sectores y por la mayoría de los niveles laborales.

Así, por ejemplo, el pasado año se contabilizaron 36.000 nuevos ocupados de más de 50 años en la industria manufacturera o 22.000 en la construcción. En este último sector, aunque sea anecdótico, se ha duplicado el número de ocupados de entre 65 y 70 años y más.

Pero también buena parte de estos nuevos empleos se concentraron en trabajos administrativos de las Administraciones Públicas, donde se generaron 55.000 puestos para mayores de 50 años en 2014.

Y es que los expertos en selección de personal que están en contacto con las empresas encuentran también otros motivos para explicar lo que está ocurriendo. Según Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco y experto en la inserción del colectivo senior, “los responsables de las compañías se están dando cuenta de que estos empleados son los que muestran un mayor grado de compromiso y fidelidad con la empresa, ya que en su inmensa mayoría tienen responsabilidades familiares y que muchas veces vienen de estar en el paro o han estado en los últimos años”. Es, por tanto, la forma de contrarrestar algo que empiezan a sufrir algunas empresas, en un momento de reactivación como el actual: la marcha de los profesionales jóvenes que acaban de contratan, en busca de mejores condiciones. 

Luis Pérez, de Randstad, apunta un motivo más para apostar por senior con experiencia: “las plantillas están tan ajustadas que en muchas empresas resulta impensable pedir a los trabajadores que se pongan a formar a los que llegan”.

Cuál será la tendencia

La mayoría de los expertos coincide también en que se trata de un fenómeno que ha venido para quedarse. Aunque solo sea por razones cuantitativas:hay 1,5 millones de parados de más de 45 años.

Laura Lara, responsable de Estudios de Infojob, añade otras razones para que siga esta tendencia: “En España está envejeciendo la población, lo que se une a otros factores como la fuga de talento de los jóvenes o el retorno de inmigrantes –generalmente de menos edad- a sus países de origen”.

A pesar de que se prevea que los mayores sigan siendo objeto de contratación, Luis Pérez lanza una advertencia: “también puede llegar un momento en que se quede un colectivo de mayores no empleable y convivan altas tasas de paro con empresas que no encuentren personal”. Por eso, Mesonero insiste en la importancia de que los planes del Gobierno para las políticas de formación hagan hincapié en el reciclaje de los parados más mayores.

Dos perfiles de directivos en augue

Desde Michael Page Group, su director ejecutivo, Miguel Portillo, ha detectado dos perfiles muy concretos de directivos senior que las empresas están demandando en los últimos tiempos.

El primero de estos perfiles correspondería con un profesional de entre 61 y 62 años que es reclamado por una empresa familiar para pilotar el relevo generacional en su cúpula. En este caso el directivo se contrata de forma temporal para cubrir sus últimos tres o cuatro años de vida laboral y dar una visón más profesional al relevo.

En el segundo caso, la franja de edad del directivo es parecida y se le contrata por dos o tres años para liderar un proyecto que no tenga una visibilidad clara dentro de la línea de negocio de una empresa. Se trata de que por estar en sus últimos años de carrera, no tema arriesgar abriendo un mercado o lanzando un nuevo producto.

Portillo destaca además que a la hora de contratar un senior se está produciendo en muchas ocasiones una negociación con tiempo en lugar de con dinero.

“Se puede dar el caso de que haya un director de recursos humanos que esté en la banda salarial de los 100.000 euros anuales y la empresa le ofrece 80.000 para sus últimos años de carrera pero solo para ir de lunes a miércoles. La empresa accede así a un experto que de otro modo no podría pagar”, explica este responsable.

No obstante, Noelia de Lucas, de la multinacional de selección de personal cualificado Hays, alerta sobre que una excesiva presencia de séniors en las plantillas pueda bloquear el acceso del talento joven”.