Flexibilidad interna o despidos
La reciente reforma laboral (Decreto-Ley 3/2012) tiene el hilo conductor de potenciar la flexibilidad interna en la empresa, ofreciendo mayores alternativas a los despidos ante situaciones económicas y empresariales difíciles. En este objetivo coincide esencialmente con su antecesora, la reforma laboral del año 2010, por lo que, tras ambos cambios normativos, las relaciones de trabajo ya se desenvuelven en el marco de unas nuevas reglas dirigidas a facilitar la adaptación laboral y salarial en función de las circunstancias de cada empresa.
En el plano de la negociación colectiva, el artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET) canaliza los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores de inaplicación temporal y adaptación de los convenios colectivos por causas empresariales en numerosas materias, que giran en torno a salarios, tiempo de trabajo y funciones del trabajador, mediante un procedimiento de negociación que, ante el desacuerdo, puede desembocar en un constitucionalmente controvertido arbitraje impuesto por instancias tripartitas.
En una dimensión contractual, el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores permite la modificación unilateral empresarial de las condiciones salariales y laborales por razones asociadas a la competitividad y productividad, con el derecho del trabajador a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado en caso de ruptura del contrato de trabajo, siendo también objeto de discusión constitucional la incorporación de pactos colectivos a estos procedimientos.
A dichas medidas se suma la eliminación de la autorización administrativa en las reducciones de jornada y suspensiones contractuales del artículo 47 ET, incorporadas plenamente al ámbito de la gestión flexible del trabajo, así como la apuesta legal por los grupos profesionales en relación con la movilidad funcional del artículo 39 ET.
Este nuevo marco regulador de la flexibilidad laboral interna debe ser puesto en diálogo con el valioso acuerdo social de negociación colectiva 2012-2014 que, bien que firmado antes de la reforma, apunta en la misma dirección de ofrecer alternativas a los despidos en las empresas. Este acuerdo social recomienda a los negociadores incorporar a los convenios colectivos procedimientos de adaptación laboral y salarial, introducir la productividad en el sistema e interactuar con los acuerdos colectivos de inaplicación temporal del propio convenio en la empresa. Tiene igual de mérito el intento de nuestros agentes sociales de ofrecer a los negociadores cauces de mediación y arbitraje ante los desacuerdos en flexibilidad interna, mediante procedimientos que deben ser ahora integrados en el nuevo marco legislativo.
La apuesta decidida por la flexibilidad interna como vía alternativa a los ajustes de empleo, en esta doble perspectiva legal y convencional, tiene la paradoja de ser armada en una reforma que también facilita el despido por causas empresariales de 20 días salario por año e incluso crea un periodo de prueba de un año en un nuevo contrato indefinido, sin ni siquiera cambiar la flexible contratación temporal. Por un lado, se incentiva la flexibilidad interna, pero, por otro, se facilita la externa, tanto en contratación como en despido.
Posiblemente, dada la situación, el objetivo de reactivar la creación de empleo con estas medidas entra en contradicción con el de no destruirlo a través de la adaptación laboral. Pero este pragmatismo puede conllevar que las vías de ajuste de empleo a través del contrato temporal, el periodo de prueba y los despidos fáciles invadan la adaptación laboral flexible, frustrando el principal objetivo transformador de la reforma.
Por ello, en la tramitación parlamentaria sería conveniente integrar con mayor equilibrio la flexibilidad interna en el sistema de contratación y despido, dotando de mayor coherencia al cambio normativo. De un lado, debe ser reconsiderado el largo periodo de prueba en el nuevo contrato indefinido y cambiados los contratos temporales. De otro, debe incorporarse a la causa del despido empresarial de manera expresa la utilización o intento previo de medidas de flexibilidad interna, situando el despido en una ultima ratio. Cambios en esta dirección mejorarían los efectos de la reforma laboral. Flexibilidad interna o despidos, esa es la cuestión.
Jesús Lahera Forteza. Profesor Titular de Derecho del Trabajo de la Universidad Complutense