TRIBUNA

Una reforma laboral que termine con la dualidad

Nuestro mercado laboral, además del desorbitado desempleo, presenta un terrible contraste: por un lado, existen buenos empleos", ocupados por personas con contratos indefinidos y una gran seguridad en el trabajo, altos salarios y mayor posibilidad de promoción. Como contraposición, existe un colectivo de trabajadores temporales con malos empleos, bajos salarios y escasas posibilidades de formación y promoción en la empresa, circunstancia que afecta principalmente a los jóvenes. Además, la protección efectiva de los trabajadores con contratos indefinidos va más allá de lo que suponen los costes de despido, pues los trabajadores temporales actúan como amortiguador cuando una empresa reduce su plantilla. Es, en la práctica, el mecanismo que tienen las empresas para conseguir flexibilidad. Así, mientras que los contratos temporales representaban el 35% en 2005, la media de los tres primeros trimestres de 2011 solo eran el 25,4% aproximadamente (en 2010, el 24,9%). A pesar de lo anterior, nuestro país sigue presentando la tasa de temporalidad más alta de la OCDE. La media de este organismo, en 2010, fue del 12%, Alemania tiene un 14,7%, Francia, un 15,1% e Italia, un 12,8%.

Esta excesiva temporalidad provoca graves distorsiones. Por un lado, cuando se encadenan contratos temporales es imposible planificar un proyecto de vida, condenando a muchos jóvenes a una frustración permanente. Además, al ser este grupo sobre el que recaen, en mayor medida, los ajustes de plantilla y ante la dificultad de la economía de crear nuevos empleos, es el que sufre una mayor tasa de paro, ya que el desempleo aumenta en situaciones de crisis simplemente por la no renovación de los contratos temporales.

La excesiva rotación que implica la temporalidad conduce a un menor compromiso del trabajador con la empresa, que afecta negativamente a su productividad, al mismo tiempo que incrementa los costes de las empresas en concepto de selección y contratación de personal, así como de aprendizaje de conocimientos específicos para el puesto de trabajo. Es importante destacar que, en 2010, un 62% de los contratos temporales, cuya duración se conoce, duraron un mes o menos. La segmentación es tal que a las personas les resulta difícil ubicarse en un segmento distinto por la tendencia de los primeros trabajos que desempeña; esto se traduce en que las posibilidades de desarrollar una carrera profesional y de progresión en el puesto de trabajo se ven disminuidas. No falta quien, incluso, renuncia al esfuerzo y coste de formarse ante las pobres perspectivas que ofrece el actual contexto laboral, y ni que decir tiene de formar una familia o comprar una vivienda.

La solución, como afirman la mayoría de los expertos, puede venir por medio del establecimiento del contrato único e introduciendo la posibilidad de indemnizaciones crecientes, con el límite de 20 días por año trabajado, sin perjuicio de que se respetase, para los contratos indefinidos tradicionales, sus derechos acumulados hasta la fecha de la modificación. Así se consigue paliar la dualidad, ya que permite cierta flexibilidad al principio de la relación laboral, al tener bajas indemnizaciones de despido, y a medida que pasa el tiempo va otorgando más seguridad al trabajador. De esta forma, se lograría una mayor implicación del trabajador en la empresa y se reduciría la rotación, lo que redundaría en una mayor productividad. Para dar mayor seguridad al empresario, se podría aumentar el periodo de prueba de los nuevos contratos a 10 meses, con el fin de reducir la incertidumbre sobre la capacitación de las nuevas incorporaciones.

Los contratos temporales pasarían a utilizarse para lo que realmente se diseñaron, que es para dar cabida a todas las situaciones que desaconsejan un contrato indefinido, tales como los contratos por obra, por tiempo definido o estacionales, los contratos a tiempo parcial, los fijos discontinuos y los de aprendizaje. En este aspecto, tales contratos deben flexibilizarse, de tal manera que unas pocas modalidades deberían ser bonificadas por igual. La conjunción del contrato único con menores costes de despido implica que los nuevos contratados estarían menos protegidos que los indefinidos según la legislación anterior, pero lo que perderían estos sería compensado por la mejora en las perspectivas y en las condiciones de los que actualmente tienen contratos temporales o se encuentran desempleados. Así, es razonable pensar que, en conjunto, se mantendría un equilibrio que generaría menores distorsiones y que redundaría, a la larga, en una mayor creación de empleo.

Manuel Sánchez. Economista del Instituto de estudios económicos (IEE)