Aprender del candidato
La actual crisis económica ha incrementado el número de candidatos disponibles en el mercado. Los procesos de selección se alargan en busca del candidato ideal y los consultores expertos en selección siempre debemos mantener un alto nivel en los procesos. La mejor forma para no errar es conocer al candidato y tener claro en todo momento las necesidades del cliente. Aprender y escuchar son nuestras principales armas.
Aprender del cliente y del candidato y escucharles a ambos son fundamentales para llevar un proceso de selección al éxito. Y esto significa, por un lado, conseguir que el candidato sea el perfil adecuado para la empresa donde va a trabajar y, por otro, que se sienta valorado y útil en su nueva ocupación.
Para conseguir este acuerdo perfecto por ambas partes es necesario que el consultor conozca, en primer lugar, de forma exhaustiva los requerimientos del cliente. Qué tipo de perfil está buscando, las expectativas a corto y largo plazo para ese empleado, el contrato, los incentivos, en definitiva, el proyecto en el que se embarcará el candidato si supera la selección.
Por otro lado, hay que realizar una entrevista profunda para poder conocer en un periodo corto de tiempo si una persona es el candidato adecuado o no. La responsabilidad del consultor consiste en presentar candidatos a sus clientes que se ajusten de forma profesional y cultural a lo que la empresa necesita en ese momento.
Cuando un candidato llega a la oficina para realizar una entrevista de selección, tendrá un pequeño primer análisis: su forma de presentarse, gesticular, expresarse, comportarse , es un tiempo fundamental para empezar a conocerle.
Siempre debe existir una planificación de la reunión, en la que el consultor debe presentarse a sí mismo, a la consultora y al cliente. A continuación, se pasa a la entrevista, que debe terminar con el conocimiento del candidato acerca del proyecto que se le está ofreciendo y el consultor debe conocer las motivaciones al cambio por parte del aspirante.
Cosa de dos
En la entrevista hay que encontrar evidencias de competencias y conocer la experiencia y formación, pero también hay que recordar que es cosa de dos. No solo se trata de que el entrevistador haga preguntas, sino que el candidato puede y debe exponer sus dudas, hacer sus preguntas y realizar sus comentarios.
Las preguntas de una entrevista deben estar dirigidas a encontrar evidencias de que el candidato tiene experiencia en una determinada materia o tiene las competencias personales para poder realizarla en un futuro. Deben ser preguntas concretas para obtener el mismo tipo de respuestas.
La entrevista de selección no es un conjunto de técnicas, sino un proceso que hay que seguir para evaluar el ajuste personal y profesional del candidato respecto a la oferta de empleo. No debería haber dos entrevistas iguales, de la misma forma que no existen dos empresas iguales.
En cuanto a la duración de la entrevista, el tiempo estándar suele ser de una hora, pero debe tener siempre la duración mínima suficiente para conocer si el candidato se ajusta a los requerimientos que se le piden. Tampoco hay procesos estándar, desde una única entrevista hasta procesos que se alargan meses con diez entrevistas.
Gracias a los candidatos nos desarrollamos como consultores, aprendemos de áreas concretas y vamos incrementando nuestros conocimientos de los distintos mercados, lo que nos lleva a ser, en definitiva, más valiosos. Lo más satisfactorio para un consultor de selección que ha hecho bien su trabajo es que una persona que ha pasado por un proceso de selección gestionado por él se convierta en un cliente.
Sergio Hinchado. Manger Hays España