¡Más diverso todavía!
Cuando todavía la empresa no ha conseguido derribar las barreras que discriminan a mujeres y discapacitados, se enfrenta a retos como el de conseguir que sus trabajadores concilien y siguen buscando fórmulas imaginativas para atraer y retener el talento joven. Llega el más difícil todavía: ¿qué hacer con los gays y las lesbianas?
Hace ya más de un año que un grupo de estudiantes tomó la iniciativa de montar IEOut & Friends, primer network LGBT (lesbianas, gays, bisexuales y transexuales) conocido en el seno de una escuela de negocios en España. Fue un desafío no exento de polémica.
Después de esta experiencia propia y de varios estudios en desarrollo, hemos aprendido mucho. Y tal y como era nuestro objetivo, ya nos encontramos en disposición de dar algunas pautas y consejos a las empresas que quieren incluir a este colectivo en sus políticas de diversidad.
Muchas empresas continúan desarrollando sus políticas de igualdad de oportunidades desde la responsabilidad social corporativa (RSC), perdiendo la perspectiva de recursos humanos. No hace mucho, me comentaba el socio de una gran consultora que, en una entrevista de salida, el asociado sénior que se iba les dijo que el principal motivo era que el ambiente del despacho era muy homófobo. En mi opinión, resolver esta rotación no deseada no es sólo una cuestión de responsabilidad, sino también de gestión de talento.
Existen muchos prejuicios sobre las políticas de diversidad LGBT. Muchos piensan que el objetivo es conseguir que todo el mundo salga del armario. Otros temen el fantasma de la discriminación positiva y las cuotas. Y finalmente están los que, horrorizados, piensan que la no discriminación les va a obligar a tomar cervezas con sus compañeros en un bar gay.
El Corporate Equality Index es un barómetro que evalúa las políticas de inclusión de este colectivo en el mundo corporativo estadounidense. Basándonos en los aspectos que este índice mide y en las mejores prácticas de algunas empresas europeas -estas últimas ya nos llevan leguas de ventaja-, enumero a continuación algunas recetas exitosas; eso sí, adaptadas al mercado local a través de nuestra propia experiencia.
l Es recomendable establecer políticas de no discriminación explícitas. En España, no tenemos inconveniente en decir que no se discrimina por género o procedencia geográfica. Sin embargo, todavía nos cuesta decir que no discriminamos por orientación sexual. Aunque en la mayoría de las empresas españolas no se discrimina por este motivo, es recomendable decirlo explícitamente. Si no lo hacemos, la cuestión se convierte en tabú y los tabúes dan lugar a situaciones, cuando menos, extrañas.
l Mismos beneficios para todos los trabajadores. En nuestro país, muchos de estos beneficios ya están cubiertos por la ley; pero las empresas deben estar preparadas para situaciones como la gestión de un expatriado cuya pareja es del mismo sexo o una cena de empresa con acompañante.
l Campañas de formación y sensibilización de diversidad no sólo enfocadas a mujer, discapacidad, cultura o edad, sino también a LGBT.
l Favorecer la creación de grupos LGBT. Después de nuestra experiencia debo insistir en que no se trata de guetos excluyentes ni de lobbies de presión. Se trata de grupos en los que miembros del colectivo comparten experiencias y soluciones. En las políticas de diversidad de mujeres, estos grupos han resultado tremendamente útiles. Muchos de ellos han derivado en programas de mentores/as -más o menos formales- que han marcado una gran diferencia para las más jóvenes. Para evitar estos prejuicios es recomendable invitar a todo el mundo a través de coletillas como: 'Y amigos', que dejan claro que el quiera, puede acudir.
Rizando el rizo, hay empresas que realizan acciones específicas de marketing, patrocinio o comunicación con dos objetivos principales: vender productos o servicios a este colectivo o venderse a sí mismas como una compañía en la que este talento es bienvenido. Muchas multinacionales que en el mercado estadounidense sobresalen en el mencionado barómetro de diversidad en España todavía tienen un largo camino por recorrer. Pero otras muchas ya lo están haciendo aquí, y con éxito, como Google, IBM o Merk Sharp & Dohme.
En el ámbito de las empresas españolas, por ahora, destacan honrosas excepciones tales como Idealista.com, con Jesús Encinar a la cabeza; una empresa que ha sabido combinar a la perfección ser referente de tendencias del mercado inmobiliario con un testimonio original y exitoso a través de su propio blog www.jesusencinar.com.
Margarita Alonso. Profesora del Centro de Diversidad del IE Business School