Ideas para hacer un plan de igualdad en la empresa
Antes del verano, previsiblemente, entrará en vigor la Ley de Igualdad que, entre otras cosas, obligará a las empresas de más de 250 trabajadores a negociar planes de igualdad con los representantes de sus trabajadores y, a las de menor tamaño, a negociar medidas sobre esta materia.
Pero muchas compañías andan algo perdidas y se preguntan cómo hacer estos planes o estas medidas. Un ejemplo a imitar pueden ser las empresas que se han adelantado a la ley y ya cuentan con un plan de igualdad. Es el caso de Ediciones Francis Lefebvre, cuya directora de recursos humanos, Mónica Lurguie, presentó ayer el plan de su empresa en unas jornadas de igualdad organizadas por PricewaterhouseCoopers.
Según explicó, Lurguie, lo primero que hicieron cuando decidieron hacer un plan de igualdad fue hacer 'un diagnóstico muy preciso' de la situación de la plantilla. Una vez detectados los fallos, el siguiente paso fue definir el contenido de las medidas; posteriormente se debe comunicar 'bien' a todos los empleados y después, ponerlo en práctica y controlarlo.
El contenido del plan de Francis Lefebvre incluye políticas de empleo, como 'idénticos procesos de selección independientemente del sexo y de la situación personal de quien opte al trabajo'. Asimismo recoge acciones en materia de clasificación profesional, de promoción y de formación. Otro de los contenidos se refiere a la ordenación del tiempo de trabajo, que admite 'cierta flexibilidad', ya que 'no me creo que sea necesario que estemos todos trabajando a la vez', asegura Lurguie. Este apartado debe también 'regular muy bien los permisos y las ausencias, ya que si no se genera un claro sentido de discriminación', añade. De ahí que el plan de igualdad deberá incluir también medidas de conciliación de la vida familiar y laboral. Finalmente, este plan tiene protocolos de prevención del acoso sexual y por razón de género.
En la actualidad hay otros muchos ejemplos de medidas concretas en favor de la igualdad. En el caso de la empresa Janssen-Cilag, del grupo Johnson & Johnson, los miembros de su comité de dirección tienen parte de sus bonus anuales (retribuciones variables) vinculados a sus logros a la hora de gestionar la igualdad en plantilla, según explicó ayer su director de recursos humanos, José María de Antonio.
Un sistema similar tienen los directivos de IBM, donde, además, usan una 'metodología para identificar la cantera de talentos femeninos' y siguen un programa denominado Blue talent para tutelar individualmente a aquellas trabajadoras que tengan un mayor potencial, como señaló, su director de recursos humanos, Pablo Pastor.
La patronal denuncia la 'inseguridad jurídica' de la ley
La responsable de políticas de Igualdad y de Seguridad Social de la patronal CEOE, Pilar Iglesias, denunció ayer que tal y como está redactado el actual texto de la Ley de Igualdad, 'a las empresas nos crea muchas incertidumbres e inseguridades jurídicas'. La primera de ellas es básica a la hora de hacer un plan de igualdad, ya que la norma no precisa la necesidad previa de que la empresa haga un diagnóstico y mucho menos precisa qué es lo que debería analizar. Por ello, Iglesias se pregunta qué ocurre si una empresa no incurre en desigualdades de género ¿debe igualmente negociar un plan o medidas sobre esta materia?Además, dado que la ley 'hace a las empresas responsables de solucionar un problema social', pidió más medidas incentivadoras en su aplicación.