'Un buen ejecutivo no tiene por qué ser mediático'

El dirigente de la firma multinacional de cazatalentos asegura que la época de los ejecutivos estrella ha pasado a la historia y que las empresas buscan a personas íntegras y capaces de sacar adelante el negocio

Boyden es una de las mayores firmas de cazatalentos del mundo. Con sede en 42 países y más de 500 empleados en los cinco continentes, el objetivo de la red es encontrar ejecutivos 'íntegros', una cualidad que el presidente ejecutivo, Chris Clarke, pone en primer término después de los años de escándalos en grandes empresas. 'Hoy no se busca un ejecutivo que quede bien ante las cámaras, si no un gestor capaz de hacer equipo'.

A usted le gusta insistir en que el tiempo de los directivos estrella ha pasado. ¿Qué análisis hace de esa época?

Las empresas empezaron a utilizar ese perfil de directivo mediático porque la comunicación con las televisiones, la radios y los periódicos se convirtió en algo muy importante. Los ejecutivos carismáticos, capaces de seducir a los medios, empezaron a destacar por encima de aquellos que eran efectivos en la dirección de las empresas. Pero eso era insostenible, como se demostró en los escándalos como Enron o Parmalat, con la manipulación del precio de las acciones, porque no importaba la realidad del negocio sino la imagen que se daba. Hoy en día ya se asume que con un perfil bajo, sin estar todos los días en los periódicos, se puede ser un gran gestor.

¿Por qué cree que se produjeron esos escándalos?

Creo que hubo varios motivos. Lo primero que hay que entender es que este tipo de directivos estrella aparecieron en un periodo en que había una burbuja, en que todo iba para arriba y, de alguna forma, estaban asociados a esa situación. Además, hay un efecto colateral y es que los consejos de administración de las compañías estaban formados por gente que estaba en situaciones similares en otras compañías, con lo que se acababan apoyando unos a otros. Y finalmente había mucha gente interesada en que todo siguiera subiendo, desde los bancos a los asesores o las empresas que hacían prospecciones de mercado. Ahora las cosas han cambiado. Los miembros de los consejos tienen responsabilidades personales y ya no son tan complacientes con las superestrellas.

¿Se llega, por lo tanto, a un ejecutivo que mira más hacia la empresa en lugar de hacia el exterior?

De hecho hay una tendencia en estos momentos a buscar al consejero delegado dentro de la empresa, aunque el tiempo de permanencia de un consejero delegado en Estados Unidos suele cifrarse en tres años (en Europa es algo mayor, 4,7 años), lo que es poco tiempo. Sí, nos hemos percatado de que cada vez más el primer escalón de directivos sale de dentro de la compañía y lo que se demanda por las empresas son personas de apoyo a esa primera línea.

Conocer la empresa por dentro, por tanto, es esencial en este momento.

Incluso el haber rotado por las filiales internacionales. La multiculturalidad es esencial en estos momentos de globalización. Son grandes compañías con intereses en todo el mundo, con ventas que superan el producto nacional de un país como Ucrania, por ejemplo, y por tanto sus directivos deben conocer los diferentes consumidores, los distintos mercados de trabajo o los aspectos legales.

¿Cómo se logra ese perfil multicultural al que alude?

Lo que está ocurriendo es un intercambio cultural muy fuerte entre ejecutivos de diferentes nacionalidades que estudian en países distintos al propio y esto enriquece mucho. Esto ocurre globalmente y también regionalmente, por ejemplo, en Suramérica. En todo caso, cuando una empresa quiere atacar uno de estos mercados nuevos, lo que suele hacer es enviar a personal propio a estos países e inmediatamente proceder a contratar gente.

¿Y encuentra el capital humano necesario en estos nuevos mercados que se han incorporado tan recientemente a la economía de mercado?

Es cierto que todavía deben cambiar en muchos sentidos, pero hay gente preparada y encontrarlos es nuestro mayor reto cuando llegamos a un país.

En ese sentido, Boyden tiene oficinas en más de 40 países.

Tenemos que estar en todas partes porque nuestros clientes cuando entran en un mercado quieren que les acompañemos para buscar a sus futuros directivos. En todo caso, Boyden es una firma mundial completamente integrada y todas las oficinas forman un red única.

¿Cuál es el perfil de la persona que llama la atención de Boyden?

Las características personales son muy importantes y hay que medirlas de acuerdo a la empresa en la que debe integrarse una persona. Muchas veces los ejecutivos son elegidos basándose en sus habilidades técnicas y son despedidos por sus características personales. Por tanto, tienen que encajar, con lo que cuando analizamos a los posibles candidatos, no sólo queremos conocer su perfil profesional, sino también su personalidad para evitar un choque cultural.

¿Se producen a menudo estas faltas de encaje?

Sí, como se demuestra en el poco tiempo que se dura en el puesto de consejero delegado de media, como antes hemos comentado. Pero ahí entramos nosotros, en lograr ese perfil ideal para cada puesto.

Usted vive y trabaja en Estados Unidos. ¿Cómo ve el aumento de directivos hispanos en empresas estadounidenses?

Es un proceso normal. Los que fueron inmigrantes forman parte ya de los organigramas de las empresas. Además, son cada vez un mercado mayor tanto dentro de Estados Unidos como en posibles exportaciones, y eso hay que cuidarlo.

Íntegro, resolutivo, ambicioso y multicultural

Íntegro, con capacidad de liderazgo, sentido de anticipación, habilidades para la empatía, resolutivo, ambicioso y multicultural. A grandes trazos ése es el perfil que define Chris Clarke para los altos ejecutivos de las compañías para las que trabaja esta firma de cazatalentos.Para Clarke, la honradez es la primera premisa del buen directivo del que se espera que tenga talento para afrontar situaciones difíciles y que sea capaz de formar equipo. 'No buscamos líderes tipo Alejandro Magno, que a su muerte todo se viene abajo, preferimos a quien es capaz de construir un equipo', afirma el directivo de Boyden.Para el presidente ejecutivo de Boyden, 'hay gran diferencia entre el ejecutivo que empuja a los empleados a realizar un buen trabajo y que arrolla a los empleados y los pisa. La persona fuerte realmente es la que cuenta con los demás, la que les saca lo mejor, les crea ilusión'. Clarke afirma que al igual que la época de los directivos estrella ha desaparecido, también ha terminado la del 'ordeno y mando'. 'La persona déspota se ha acabado porque todo el mundo se ha dado cuenta de que es una actitud contraproducente', señala el responsable de la firma de búsqueda de directivos. 'Los empleados no quieren ser excesivamente dirigidos porque se acaban sintiendo anulados'.Boyden cuenta en España con tres oficinas en Madrid, Barcelona y Valencia. Precisamente en esta última ciudad la compañía celebró recientemente una convención de sus oficinas en Europa. Para Clarke, la integración de los países de la Europa del Este a la Unión Europea supone una oportunidad, ya que muchas multinacionales se están instalando en estos países, con lo que requieren de la búsqueda de los futuros directivos.También España es un territorio abonado para la firma. Especialmente en aquellas empresas de carácter familiar que deben hacer el tránsito del empresario que, además de ser el propietario, seguía el día a día de la empresa como máximo responsable. 'En estos casos es esencial que el ejecutivo sea capaz de armonizar los intereses de las distintas ramas familiares', señala Clarke.