Cuando se tambalean los principios del Derecho del Trabajo
No deja de sorprender que, pese a la creciente sofisticación de los términos que se manejan actualmente en las relaciones laborales en España (mobbing, bossing, nuevas tecnologías aplicadas al contrato de trabajo, etcétera) algunos de los principios rectores del Derecho del Trabajo que parecían claros, todavía no acaban de consolidarse. Decimos esto porque una reciente sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía ha considerado que no es motivo suficiente para proceder al despido disciplinario de un trabajador el uso fraudulento, para fines particulares, de los teléfonos fijo y móvil de la empresa puestos a disposición del empleado para fines exclusivamente profesionales.
La Sala confirma la sentencia del Juzgado de lo Social, en la que se declaraba como probado que al trabajador tenía firmado un contrato donde se establecía que los teléfonos fijo y móvil eran para uso exclusivamente profesional, y que, sin embargo, entre los meses de noviembre de 2003 y marzo de 2004 el trabajador hizo llamadas particulares por importe de 5.728 euros, tanto dentro de su jornada laboral como fuera de ella.
Pues bien, a la vista de los hechos indicados, tanto el Juzgado de lo Social como la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia consideran que, 'aún cuando el hecho enjuiciado sea constitutivo del expresado abuso de confianza', no es merecedor de la máxima sanción laboral, es decir, el despido.
Muchos creíamos que los márgenes por los que debe discurrir una relación de trabajo estaban más o menos delimitados, por lo menos en lo referente a la confianza recíproca bajo la que debe desenvolverse un vínculo de tracto sucesivo como es el contrato de trabajo. También creíamos tener claro que, dentro de dichos márgenes, no cabía una deslealtad como la descrita, en la que con un evidente abuso de la confianza depositada en el empleado transgresor, se utilizan de forma fraudulenta, persistente y continuada, determinados útiles puestos a su disposición con motivo del contrato de trabajo suscrito en su día. Y ello con independencia del perjuicio económico causado.
Pues bien, al entender de algunos de nuestros jueces y tribunales, dicha conducta no revela una transgresión de la buena fe contractual, ni un abuso de confianza susceptibles de provocar la extinción del vínculo laboral. Es decir, el empresario debe continuar manteniendo su plena confianza en un trabajador que durante un largo periodo de tiempo ha usado fraudulentamente útiles de la propia empresa, dedicándose a hacer llamadas telefónicas particulares en tiempo de trabajo a sabiendas de la dificultad del empresario para controlar tal conducta.
La situación descrita, pese a que se refiere a un supuesto concreto, y por tanto podrá parecer anecdótica para todo aquel que no sea el empresario afectado por la sentencia indicada, revela que todavía no están debidamente consolidados algunos de los principios más elementales que integran el Derecho del Trabajo, y que esta circunstancia hace que el debate sobre cualesquiera otros conceptos novedosos, en el marco de las relaciones laborales, deba reputarse cuanto menos gratuito o retórico. Si aquellos que tienen la facultad de aplicar el Derecho no son todavía capaces de conocer sus principios y normas básicas, no estamos lo suficientemente maduros para embarcarnos en conceptos más sofisticados o novedosos, como los que con frecuencia aparecen en los medios.
Finalmente, y ya desde la perspectiva del asesor en materia laboral, situaciones como la descrita provocan una incertidumbre que hace complicado el dar un asesoramiento mínimamente ajustado, al ser inciertos los criterios que se van a aplicar por nuestros tribunales.