Convenios colectivos e igualdad salarial
El autor analiza la doctrina jurisprudencial acerca de la validez de las cláusulas de los convenios con diferenciaciones retributivas entre los trabajadores. En su opinión, es necesario un cambio que respete más la autonomía colectiva y sea más sensible a las circunstancias económicas de las empresas
Nuevamente el Tribunal Supremo se ha pronunciado acerca de la validez de las cláusulas de los convenios colectivos que contienen diferenciaciones retributivas entre unos trabajadores y otros, en función de la fecha de su contratación por la empresa (sentencia TS, Sala 4ª, de 20 de abril de 2005). Creo que éste es un problema mal resuelto entre nosotros, en el que se hace necesario un cambio de la doctrina jurisprudencial que permita un mayor margen de juego a la autonomía colectiva y que conceda una mayor importancia a las circunstancias que determinan, en la empresa, la necesidad de adaptación de los costos laborales.
En síntesis, la doctrina del tribunal se basa en los siguientes planteamientos: no rige en la empresa un principio de igualdad absoluto, por lo que son posibles las diferencias retributivas entre los trabajadores; esas diferencias, no obstante, han de tener una justificación objetiva y razonable; si se establecen por convenio colectivo, dado que el mismo tiene valor normativo y eficacia general, en cuanto fuente del Derecho del Trabajo, las diferencias han de ser razonables, equitativas y proporcionadas; no es razonable la diferencia de retribución que se basa en la distinta fecha de ingreso del trabajador en la empresa.
En el caso concreto del complemento de antigüedad, no cabe establecer un régimen económico distinto para los trabajadores contratados a partir de determinada fecha. Lo único factible sería suprimir el complemento para todos y mantener, como derecho adquirido, el consolidado por los trabajadores ya contratados en el momento de la supresión.
Esta es una doctrina que, en mi opinión, ignora algunas cuestiones fundamentales. La primera, las dificultades que de nuestro ordenamiento jurídico y de nuestro sistema de relaciones laborales derivan para la adaptación de los costos laborales de las empresas. Cuando las circunstancias económicas o competitivas de las mismas exigen una adaptación de los costos, los obstáculos son muy importantes (y ése es uno de los motivos del recurso a la contratación temporal). Bien es verdad que ya no se rinde veneración, en la misma medida que antes, al principio de que no cabe retroceso en las condiciones laborales conseguidas, y que el propio legislador ha reconocido que los convenios pueden 'disponer' de los derechos anteriormente reconocidos, pero el margen de actuación de las empresas en estos casos es muy reducido. Por ello, la adaptación de costes se produce, en muchas ocasiones, solamente 'para el futuro', afectando exclusivamente a los nuevos trabajadores. No estamos, en estos casos, ante actuaciones caprichosas de los negociadores de los convenios, sino que suelen estar fundamentadas en circunstancias económicas o competitivas que, no se olvide, no son apreciadas unilateralmente por la empresa, sino aceptadas en el marco de la negociación colectiva. Por ello, no creo que el problema pueda despacharse por medio del expediente fácil de decir que la diferencia de trato basada en la fecha de contratación del trabajador no es razonable. (El tribunal no ignora la situación económica de la empresa en la que se pactó la regulación debatida, pero considera que está superada, sin interrogarse en qué medida lo está por el ahorro de costes producido, ni en qué medida su decisión puede volver a crear dificultades a la empresa).
Parece necesaria, por todo ello, una doctrina más matizada en relación con estas cuestiones. Por una parte, la visión del convenio colectivo tiene que cambiar. La reforma normativa que restablezca, con claridad, su naturaleza contractual y que, por tanto, le reconozca un mayor margen de actuación es urgente. Pero antes de ella, no hay por qué deducir, como hace la sentencia, el valor normativo del convenio del artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores. Este precepto, de calamitosa factura técnica, mezcla fuentes del derecho y fuentes de las obligaciones, por lo que su mención del convenio (también menciona al contrato individual de trabajo, y a nadie se le ha ocurrido sostener que tenga naturaleza de norma jurídica) no eleva a éste a la condición de fuente del derecho.
Por otra parte, como sostiene el voto particular discrepante de la sentencia, la conservación del complemento de antigüedad por los trabajadores que lo percibían (creándose, para los nuevos, uno distinto, 'de vinculación') no es más que una 'conservación ad personam de un complemento retributivo que era el percibido por los veteranos en un momento anterior de la vida de la relación contractual de trabajo'. Como afirman los magistrados discrepantes, la diferencia de trato se basa en un 'criterio objetivo que parece razonable', ya que, además, los trabajadores veteranos 'han compartido y padecido en la empresa una situación de crisis económica ( ), contribuyendo con su aportación de trabajo a la superación de la misma'. Son las ideas de este voto particular las que deberían inspirar la evolución de la doctrina del Supremo, para encontrar un punto de acomodo más respetuoso de la autonomía colectiva y más sensible a las circunstancias económicas y competitivas de las empresas que justifican la adaptación de las condiciones retributivas aplicadas en las mismas.