Retribuciones, algo más que una cuestión monetaria
No todo es el dinero, aunque la compensación económica sigue siendo importante en la vida de cualquier profesional. Sin embargo, las nuevas formas de remuneración deben ir un poco más allá y recoger otros elementos, que bien podrían denominarse emocionales.
No todo es el dinero, aunque la compensación económica sigue siendo importante en la vida de cualquier profesional. Sin embargo, las nuevas formas de remuneración deben ir un poco más allá y recoger otros elementos, que bien podrían denominarse emocionales. O lo que es lo mismo: el tiempo libre como elemento de retribución. Todo esto lo explica el profesor del departamento de Dirección de Personas de la escuela de negocio EADA, Jordi Costa, en el libro Más allá del vil salario (ediciones Granica), quien afirma que la sociedad actual demanda un tipo de necesidades que requiere una mayor flexibilidad laboral. Y es una tendencia que no sólo afecta a España. En Alemania, por ejemplo, el término a tiempo parcial empieza a quedar desterrado por el concepto tiempo movible, que recoge opciones como trabajo compartido, vacaciones más largas o la semana comprimida.
Uno de los errores que acostumbran a cometer los directores de recursos humanos, opina Costa, es incluir únicamente en el concepto de retribución la compensación salarial dineraria. 'Se debería incorporar todo lo que se obtiene para poder conciliar la vida personal y profesional. Las empresas no apuestan por eso y deberían recogerlo como parte del salario', afirma.
El horario, explica el presidente de la consultora Hay Group, Enrique de Mulder, es cada vez más importante. 'De hecho, hay profesionales que cambian de trabajo aunque ganen lo mismo porque tienen mejor horario o dejan el sector de la consultoría porque no tienen que viajar'. También advierte que hay una serie de preferencias a la hora de escoger, aunque hay muy pocos que puedan elegir. 'Hay gente que prefiere no ascender por el horario o renunciar a desarrollar una carrera profesional por tener mejor calidad de vida personal', señala De Mulder.
'Hay profesionales que cambian de trabajo aunque ganen lo mismo porque tienen mejor horario o no tienen que viajar'
El profesor de EADA retrocede en el tiempo y recuerda cómo en los años ochenta estaba muy mal visto pedir en la empresa tiempo libre. 'Era la época del yuppismo, de la entrega al trabajo. Ahora hemos llegado a un punto más humanista, donde se juega con el equilibrio entre la vida personal y la profesional', alega Costa.
Sin embargo, añade De Mulder, desde el punto de vista de la productividad es cada día más difícil competir, adaptarse al mercado y a los clientes y, por tanto, más complicado llegar a poder reducir horarios. 'A pesar de que con el nuevo siglo la gente opta por una vía equilibrada como opción personal, es prácticamente imposible que todo el mundo pueda aplicarlo. Lo que sigue llevando al éxito profesional es trabajar mucho', matiza el presidente de Hay Group, quien considera que los países anglosajones son mucho más avanzados en este sentido, ya que hay empresas que ofrecen con mucha naturalidad años sabáticos. La empresa estadounidense de ordenadores Intel llega a ofrecer a los empleados hasta ocho semanas de vacaciones pagadas, además de sus tres semanas anuales.
Otra opción que aparece en el libro de Costa son los contratos a tiempo parcial para que el trabajador que esté próximo a la jubilación trabaje menos horas. De esta manera, la empresa no pierde talento y los trabajadores van poco a poco aproximándose al retiro. Otra modalidad que propone es la de tickets tiempo libre, mediante la cual un empleado puede canjear un número determinado de horas de tiempo libre anuales a cambio de sueldo.
La posibilidad de desarrollo profesional también debería ser considerado como elemento retributivo. 'Además del reconocimiento salarial por la contribución de los trabajadores, es importante que la empresa se vuelque en el impulso de unas prácticas que podrían mejorar de forma directa la gestión diaria en sus puestos de trabajo, involucrar a los empleados en los proyectos que la empresa va a impulsar y en las decisiones que se van a tomar', afirma Costa. En ocasiones, cuando las empresas no ofrecen estas posibilidades corren el riesgo de perder a los profesionales más cualificados y a los que no se conforman con percibir un salario y poco más. Se trata, en definitiva, de incluir en las políticas de recursos humanos la posibilidad de ascensos, prestigio interno, reconocimiento, premios y formación interna. 'Se debe fomentar el orgullo de pertenencia y la empleabilidad de los profesionales'.