Llega la retribución emocional

No todo es el dinero. El 48% de los ejecutivos prefiere más tiempo libre a sueldo. Pero quiere sentirse útil y el aplauso de sus jefes

La remuneración es algo más que dinero. Incorpora, y cada vez más, elementos que tienen que ver con el reconocimiento, el estatus, la autoestima o la calidad de vida. Es lo que los expertos en recursos humanos llaman salario emocional.

El dinero ya no lo es todo. Valga este dato para avalarlo: el 48% de los ejecutivos prefiere más tiempo libre a sueldo. En el caso de las mujeres directivas el porcentaje se eleva al 70%. Lo explicó el director de personal corporativo de Iberdrola, Salvador Torres, durante su intervención esta semana en las jornadas sobre Productividad y personas: el gran reto del siglo XXI, organizadas por la Asociación para el Progreso de la Dirección (APD): 'Alguien puede estar contento con su salario, pero ahora una de las motivaciones es ligarlo a la productividad. Lo que motiva a unos no motiva a otros, depende de las necesidades de cada persona'.

Por ello, todas las direcciones apuntan a que la retribución debe agruparse en un proceso global que incluya el desarrollo, la participación y el reconocimiento, pero también la posibilidad de conciliar la vida personal y laboral.

La pieza clave en estos momentos, explicó el subdirector de recursos humanos de Groupama Plus Ultra, Enrique de Martín, está en la búsqueda de la rentabilidad de la vida personal y laboral. 'Se valora la motivación económica pero cada vez tienen mayor peso otros aspectos relacionados con la persona. El entorno laboral hay que encajarlo en el entorno sociológico', señaló De Martín, que criticó que las ayudas económicas a la familia en España, 'son escasas, dispersas y están, con el 0,4% del PIB, por debajo de la media Europea, que se sitúa en torno al 2,2% del PIB'. PASA A LA PÁGINA SIGUIENTE

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El premio al cumplimiento de objetivos debe estar presupuestado. 'Esto permite decidir qué se puede asignar a la función del desempeño y conseguir que los empleados estén satisfechos', señaló Donatello Bianco, director de marketing de Cézanne Software. Hay dos factores que influyen en conseguir el compromiso de los profesionales: la competitividad de la recompensa y la confianza en el jefe de equipo. 'Es necesario promocionar a los empleados más productivos porque lo que suele molestar es cuando alguien contribuye más que otros y su esfuerzo se pierde con el modelo de retribución global', afirma Bianco.

Según una encuesta elaborada por GoalManager.com, los profesionales valoran de su trabajo, por este orden, a la gente y al entorno laboral, a los responsables y su relación con ellos, el reto que supone desempeñar un trabajo interesante, la flexibilidad laboral, el salario y, por último, la autonomía y libertad de creatividad en el trabajo.

Cuando se pregunta por las medidas que pueden adoptar las empresas, según la citada fuente, la mayoría responde que más programas de incentivos, incremento salarial, una mejora en el reconocimiento, en el bonus, en las comunicaciones y una mayor autonomía y libertad de creatividad en el trabajo. El objetivo es tratar, aseguró Bianco, a los empleados 'como a los mejores clientes'.

La política retributiva de una empresa no debe ser socializante. En opinión de Anselm Diví, director de recursos humanos de Sanofi-Synthealbo, el sistema de remuneración debe ser de discriminación. 'No puede ser igual para todos, debe distinguir entre unos y otros, en función de la aportación que se haga', matizó Diví, que apuesta por un sistema de gestión que permita asignar responsabilidades.

La flexibilidad laboral y la posibilidad de tener más tiempo libre con la ayuda de las nuevas tecnologías y del trabajo en casa es algo que también se valora en las compañías. En Sun Microsystems han puesto en marcha una iniciativa denominada iWork, que permite trabajar desde cualquier lugar, en cualquier momento y con cualquier dispositivo. En estos momentos, según explicó José Cabrera, vicepresidente de Sun Microsystems, la compañía tiene registrados 2.300 usuarios que trabajan desde casa, lo que implica una media de 3,1 horas ahorradas a la semana y se traduce en una aumento del 54% de la productividad.

Los empleados tienen la oportunidad de elegir. Mejoran en calidad de vida, pero también se reduce en costes de los empleados.

Las empresas, además de resultados económicos, deben perseguir que sus profesionales sean cada día un poco más felices. Se trata, agregó Salvador Torres, director de personal corporativo de Iberdrola, de 'atraer, retener y motivar'.

Opiniones

'No es cuestión de poner más dinero'Salvador Torres. Director de personal corporativo de IberdrolaSe tiene orgullo de pertenencia a una empresa no sólo por la retribución. Existen factores, según cree Javier Cantera, presidente de BLC, que influyen. En primer lugar, la imagen social de la compañía, la transparencia, 'lo que significa tener conocimiento del comportamiento del directivo'; el nivel de involucración en las decisiones, la comunicación interpersonal y el clima laboral. Sobre este tema, Cantera incidió en el error que comenten muchas empresas al no prestar atención al proceso de prejubilaciones. 'Son procesos de enorme impacto en el clima laboral y es necesario saber gestionar todos los procesos de desvinculación laboral'.'Hay que tener orgullo de pertenencia'Javier Cantera. Presidente de BLCSegún este experto, el orgullo de pertenecer a una compañía se basa en el compromiso y es el gran reto para retener el talento. Aseguró, además, que el objetivo de desterrar la jornada de 35 horas semanales no tiene nada que ver con el tiempo, sino con la flexibilidad. 'El valor diferencial está en conseguir los objetivos'.'Se prefieren los aumentos individuales'Donatello Bianco. Director de marketing de Cézanne softwareCada profesional es un talento único a conquistar. Por tanto, no más café para todos. Según opinó el director de personal corporativo de Iberdrola, Rafael Torres, la retribución de todo profesional ha de ser justa, competitiva, equilibrada, transparente y eficaz. 'La remuneración tiene que estar alineada con los objetivos de la empresa. En la estrategia retributiva no hay que poner más dinero sino hacerlo mejor'. Esta nueva modalidad viene justificada por el afán de las empresas por ser más competitivas a la hora de identificar empleados con alto potencial, de manera que exista una mayor vinculación de la retribución variable ligado a los resultados.En este sentido, apuntó la iniciativa de Iberdrola de ampliar la plantilla de directivos, al igual que hiciera BBVA hace un año, con el fin de reconocer y motivar a un grupo de profesionales, a través de una política de retribución y de desarrollo profesional.La habilidad de recompensar el desempeño siempre depende de la capacidad de predicción del coste del capital humano. 'Deben identificar ese coste como premio motivador de los empleados', explicó el director de marketing de Cézanne Software, Donatello Bianco, quien aseguró que el 80% de los profesionales prefiere los aumentos de salarios individuales. 'Es un factor psicológico porque se debe recompensar por la contribución que se hace a la empresa'. Y agregó que el rendimiento de los empleados tiende a incrementarse sobre todo cuando tienen una idea clara, alcanzable y cuantificable de los objetivos ligados a su sistema de evaluación.'Esto es un compromiso entre el directivo y el empleado y si algo no funciona suele ser debido a que el jefe falló al entender sus expectativas. Según Bianco, es necesario saber escuchar.