Nueva etapa del diálogo social europeo
José María Zufiaur repasa el camino recorrido para llegar a un sistema europeo de relaciones laborales. El autor analiza los pasos dados y destaca entre los que faltan el reconocimiento de los derechos sindicales transnacionales
Más de 100 representantes de las organizaciones sindicales y empresariales de todos los países de la UE, del denominado Espacio Económico Europeo (en el que se agrupan países europeos no miembros de la UE, como Suiza o Noruega) y de los 13 países candidatos a incorporarse a la UE (Turquía incluida) celebraron la semana pasada, el día 28, una Cumbre del Diálogo Social Europeo. Hacía cinco años que no se celebraba una cumbre de esta naturaleza y es la primera vez en la que participan organizaciones provenientes de los países candidatos.
El Diálogo Social Europeo tomó carta de naturaleza en 1985, a iniciativa del entonces presidente de la Comisión Europea, Jacques Delors. Es un diálogo bipartito, aunque siempre ha contado con el apoyo y el impulso de la Comisión Europea. Además de múltiples informes y opiniones comunes, del diálogo social europeo se han derivado tres acuerdos (sobre permiso familiar, sobre trabajo a tiempo parcial y sobre contratos de trabajo de duración determinada) que han sido convertidos en directivas por el Consejo de la UE, de acuerdo con el procedimiento establecido en el Protocolo Social de Maastricht, luego integrado en el Tratado de Amsterdam (artículos 138 y 139). Con el acuerdo sobre 'un marco común de acciones referidas a la formación a lo largo de toda la vida', firmado en marzo de este año, y con el acuerdo sobre teletrabajo, firmado en julio, se inició una nueva generación, o tipo, de acuerdos -una opción también prevista en el citado Protocolo Social-, cuya peculiaridad consiste en que pretenden ser llevados a cabo no mediante directivas comunitarias, como los anteriormente mencionados, sino a través de los procedimientos y prácticas propios (la negociación colectiva, la consulta, etcétera) de los interlocutores sociales y de los Estados miembros.
La necesidad objetiva de establecer un marco europeo de relaciones laborales viene dada por realidades tan notorias como la creciente europeización de las empresas mediante procesos, por un lado, de participación, adquisición, fusión o absorción, que se han disparado en los últimos años, y, por otro, por el fenómeno de reestructuraciones transnacionales de empresas europeas, que también se está multiplicando; como la Unión Monetaria que, al haber eliminado los tipos de cambio, acentúa los riesgos de dumping salarial, social y fiscal, riesgo que se acrecentará tras la entrada de nuevos países con niveles económicos y sociales muy inferiores a los de los actuales Estados miembros; o como la realización del Mercado æscaron;nico Europeo que, para convertirse también en un único mercado de trabajo, requiere la eliminación de barreras (como la del reconocimiento de las calificaciones profesionales) y el establecimiento de mínimos legales que aseguren el funcionamiento del propio mercado (como sucede actualmente en los mercados únicos nacionales, donde no existen, por ejemplo, normas laborales mínimas diferentes según cada región o comunidad autónoma). En el tortuoso y lentísimo camino hacia un sistema europeo de relaciones laborales se han ido estableciendo, además del diálogo social, algunos pilares, como el Protocolo Social de Maastricht, que reconoce a los interlocutores sociales un procedimiento de 'legislación negociada', y la Directiva sobre Comités de Empresa Europeos (se han constituido más de 600), aunque con funciones solamente de información y consulta.
Junto a ello, con motivo de la cumbre europea de Laeken, en diciembre de 2001, los interlocutores sociales europeos realizaron una declaración conjunta en la que demandaban establecer una cumbre social tripartita para el crecimiento y el empleo, como instrumento de concertación social europeo y de gobernanza económico-social (es algo que, aunque cuenta con una aceptación de principio, está todavía sin concretar) y se comprometían, por primera vez, a establecer un programa de trabajo propio en el ámbito europeo para un periodo trianual. Esto último es lo que se ha presentado en la Cumbre del Diálogo Social de la semana pasada en Bruselas.
Este Programa 2003-2005 tiene tres partes: el empleo, la ampliación y la movilidad. Y contempla toda una serie de acciones (de carácter soft, como seminarios, reuniones, procedimientos de seguimiento, reflexiones prospectivas, informes) sobre diversos temas: movilidad, igualdad de oportunidades, empleo de jóvenes, anticipación de las reestructuraciones, condiciones de trabajo, envejecimiento activo, consecuencias de la ampliación de la UE.
Con esta cumbre se ha dado un nuevo paso hacia un sistema europeo de relaciones laborales. Falta otro decisivo, que tendría que venir dado por la Convención y la próxima reforma del tratado (asumiendo plenamente lo que se denomina la subsidiariedad horizontal), cual es el reconocimiento de los derechos sindicales transnacionales -derecho de asociación, de huelga, de negociación de remuneraciones-, que actualmente están excluidos de las competencias comunitarias y que son esenciales para la existencia de convenios colectivos europeos.
Falta también, y es lo más determinante, que las organizaciones europeas de empresarios adopten una posición menos reticente hacia la creación de un marco europeo de relaciones laborales. Hasta ahora, han frenado la realización de avances, por la vía contractual o legislativa, concretos y significativos en esta dirección. Lo que ha supuesto que el diálogo social europeo haya sido, además de lento y de poca incidencia práctica, de más apariencia que resultados. Esperemos que el paso dado en esta cumbre signifique realmente un salto cualitativo en el diálogo social europeo.