Preocupación por el continuo aprendizaje

Lo más importante dentro de algunas empresas es cómo se comparte y se distribuye el conocimiento en las mismas

Una organización que aprende es la que facilita el aprendizaje a todos sus miembros y con ello se transforma reconociendo sus errores. Son empresas en las que las personas pueden asumir su responsabilidad personal a través de iniciativas consensuadas en su entorno más próximo. Estas organizaciones se construyen cada día con nuevos proyectos, productos y servicios con orientación a sus clientes; se construyen de acuerdo y sobre la base de la inteligencia de todos sus colaboradores. En general se aceptan los errores sin intención porque estas organizaciones crean su propio centro de excelencia.

Características

El viaje hacia una organización que aprende es largo y en general su camino no discurre en línea recta.

Algunos equipos de dirección se identifican mejor con el concepto de 'capacidad estratégica' que con el de 'organizaciones que aprenden'.

Gestionar un cambio cultural requiere de una visión relacionada con la capacidad estratégica coherente para facilitar los procesos de aprendizaje.

Aprender sobre su entorno y desarrollar respuestas rápidas y adecuadas que puedan movilizar sus recursos para competir.

Los equipos deberán experimentar procesos de aprendizaje de doble ciclo/curva con nuevos modelos de pensar, analizar y tomar decisiones.

Estos modelos mentales son los que plantean desafíos para cambiar estructuras y rutinas organizativas -siempre lo hemos estado haciendo así- que con decisiones erróneas han abocado a la crisis de resultados.

Estos sistemas y procesos van a definir las decisiones de cómo funciona la empresa y qué comportamientos se recompensan y se dan a conocer a toda la organización.

En las organizaciones se encuentran modelos mentales que han incorporado los valores y principios de los grupos dominantes que se pueden transformar en mitos organizativos porque el conocimiento pertenece a las personas que se plantean el saber hacer -know how- y el por qué del conocimiento -know why- y, sobre todo, de sus decisiones.

Según el modelo mental dominante, el conocimiento se obtendrá con mayor o menor facilidad, aunque lo más importante va a ser cómo se comparte y se distribuye dentro de la organización. En síntesis, la mayor capacidad de aprendizaje en las organizaciones está en clara dependencia de los valores y principios del modelo mental predominante.

Un centro de excelencia

La decisión sobre la creación de un centro de excelencia para el aprendizaje se basa en construir un espacio dirigido que debe forjar las competencias clave para la organización. Algunas organizaciones lo han logrado en ciertas épocas, pero son escasas. Ejemplos: Hewlett-Packard, ABB, Procter & Gamble. En nuestro país se podría citar la Corporación Mondragón.

Otras muchas han preferido buscar proveedores externos aunque sin conexión. Nosotros creemos que la dirección de todos los programas de aprendizaje continuado debe ser interna y adecuada, en busca de la excelencia, para el desafío permanente de actualizar la cultura corporativa, los productos, los territorios de expansión y dar seguridad y dirección en momentos de caos y confusión, como son la creación de alianzas estratégicas y fusiones o compras de otros grupos de diferentes entornos geográficos y de negocio.

Objetivos

Creación del núcleo clave de los valores corporativos.

Diseminar de la forma más participativa cómo enriquecer y definir cada uno de los valores corporativos.

Comunicación constante de todo lo que pueda afectar al entorno de los valores creados y participados.

El diseño y la dirección de todos los programas clave de negocio.

Evaluar con auditores de prestigio todos los programas clave.

Crear los procesos, modelos y sistemas de aprendizaje constante en todas las áreas de negocio.

Construir propietarios de proyecto. Identificar a las personas idóneas.

Preparar modelos de benchmarking con otras organizaciones del sector o de distintos sectores. Crear indicadores.

Evaluar todos los proyectos con consultores de prestigio.

Valorar las desviaciones del proyecto inicial de creación de valores corporativos, sus estrategias y sus políticas de aplicación.

Esta valoración deberá ser realizada como encargo del comité de directores ejecutivo. Cuando los tiempos son difíciles y complejos por su incertidumbre, los objetivos del centro de excelencia son un bálsamo de seguridad y certeza para rectificar algunos objetivos y ratificar otros después de ser discutidos.

En las organizaciones que aprenden sus empleados adquieren responsabilidad y compromiso con los resultados porque sienten que el modelo integrado de dirección les pertenece en su parte.

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