El auge de las retribuciones variables genera nuevos conflictos en las empresas
Las retribuciones variables han experimentado un auge extraordinario en los últimos años. Su desarrollo va parejo a los problemas que generan, sobre todo, para saber si forman o no parte del salario a la hora de fijar una indemnización por despido.
No todo lo que recibe un trabajador de su empresa es salario. En este sentido se manifestó ayer Carlos Molero, letrado-director del bufete Molero Manglano en el curso del seminario Retribuciones e indemnizaciones: régimen jurídico, fiscalidad y cotización, organizado por el Instituto de Fomento Empresarial. El hecho de que una determinada retribución se considere o no salario adquiere especial importancia a la hora de calcular la indemnización a la que un trabajador puede tener derecho en caso de despido.
Los premios de fidelidad, los bonus o las opciones sobre acciones, todos ellos casos de pagos variables, han experimentado en los últimos años un auge extraordinario entre las empresas no exento de problemas legales, tanto en su aspecto laboral como fiscal.
Desde el punto de vista laboral, los premios de fidelidad (por ejemplo, la entrega de un reloj al trabajador cuando se jubila) pueden considerarse como parte del salario. Pero en opinión de Manglano "se trata de una liberalidad que no guarda relación alguna con el salario y además, no hay jurisprudencia que diga lo contrario".
'Bonus'
Desde el punto de vista fiscal, Ramón Casero, profesor de Derecho Financiero de la Universidad Pontificia Comillas, apuntó que "las gratificaciones por antigüedad son rentas del trabajo irregulares que pueden disfrutar de una reducción del 30%". Y aclaró que aunque una empresa no compute este concepto como gasto, no impide que el trabajador deba declararlo. "Si no es renta del trabajo, será una donación", apuntó.
Otro problema que plantean las premios de fidelidad se producen cuando adquieren el carácter de primas de retención. En este caso, el conflicto surge cuando el trabajador se va de la empresa antes de percibir la prima pactada. Para Manglano, habría que diferenciar las distintas causas de ruptura de la relación laboral y, sobre todo, "dar una muy buena redacción a las cláusulas del contrato."
Una de las retribuciones que más éxito ha tenido como fórmula para retribuir a los trabajadores (principalmente directivos y altos ejecutivos) son los bonus. Y unido a su éxito vienen los conflictos.
Según apuntó Manglano, para fijar el trato legal del bonus debe distinguirse si tiene, si responde a un plan de bonus de la compañía o, por el contrario, es algo esporádico. En general, se trata de un pago que está en función de unos elementos que no son muy concretos como los resultados de la empresa, la disponibilidad del trabajador...
Y que, según señala la jurisprudencia, es discrecional y no exigible. Ante un despido, cada vez es más frecuente que el trabajador plantee dos cuestiones, una derivada del propio despido y otra que reclame el bonus prometido y que corresponde al último año de servicios. Sin embargo, si el bonus es discrecional "no cabe alegar nada que ampare el derecho del trabajador a exigir el bonus". No obstante, los expertos mantuvieron posturas muy divergentes, al igual que respecto al trato que recibe la llamada prima de enganche (para atraer a directivos). Según Marta Alaman, abogada de Landwell, "son retribuciones porque se pagan, porque se espera un trabajo futuro". En cualquier caso, los participantes consideraron que las empresas deben cuidar al máximo las cláusulas de sus contratos.