La reforma pendiente de la incapacidad temporal y permanente
La modificación laboral sin cambios n la normativa de Seguridad Social muestra una incoherencia difícil de explicar
La reciente reforma de la extinción del contrato de trabajo de personas trabajadoras con una incapacidad permanente (Ley 2/2025 que incorpora un nuevo art.49.1.n en el Estatuto de los Trabajadores) supera la anterior automaticidad extintiva derivada de esta resolución de la Seguridad Social. Ello era una exigencia de la jurisprudencia europea para evitar discriminaciones por discapacidad. El nuevo sistema da 10 días a la persona trabajadora tras la resolución de Seguridad Social de incapacidad permanente para solicitar los ajustes razonables de su puesto de trabajo y abre un plazo de tres meses para que la empresa, previo informe de los servicios de prevención, ofrezca cambios adecuados laborales o una vacante en un puesto de trabajo compatible conforme a esta nueva situación.
La persona trabajadora puede no solicitar el ajuste o rechazar el cambio laboral propuesto, procediendo entonces la empresa a extinguir el contrato de trabajo sin indemnización. En este procedimiento se articulan causas objetivas extintivas que puede acreditar la empresa, como la carga económica excesiva del ajuste laboral y la ausencia de vacante de un puesto de trabajo compatible con la incapacidad permanente tras el imposible ajuste bajo criterios preventivos. Estas causas objetivas empresariales pueden motivar una extinción contractual igualmente no indemnizada. Si existe acuerdo en el ajuste o cambio laboral entre empresa y trabajador, sin que concurran estas causas objetivas extintivas, la reforma articula la suspensión de la pensión pública de incapacidad permanente si es incompatible con el trabajo asalariado.
La modificación laboral de la incapacidad permanente sin cambios en la normativa de Seguridad Social muestra una incoherencia difícil de explicar. La regulación social de la incapacidad permanente total determina una incapacidad definitiva para desarrollar la profesión habitual constatada por la Seguridad Social, mientras que la norma laboral parece admitir ajustes razonables en el mismo puesto desarrollado por esta profesión habitual. Es previsible que los informes preventivos de las empresas sean contrarios al ajuste, para no contradecir al equipo evaluador público, y que la solución sea encontrar vacantes en profesiones distintas, existentes probablemente en contadas ocasiones.
Aún resuena más la incoherencia en la incapacidad permanente absoluta o gran invalidez, donde la Seguridad Social declara la incapacidad definitiva para desarrollar cualquier actividad profesional, mientras que la norma laboral parece aceptar ajustes razonables o cambios de puestos de trabajo bajo el criterio de los servicios de prevención de las empresas. Es probable que ninguna de estas situaciones supere informes preventivos positivos. El margen de mantenimiento de empleo, en consecuencia, es muy limitado en estas situaciones, y lo más frecuente será la extinción no indemnizada del contrato de trabajo por parte de la empresa.
Resulta también contradictorio que la norma haya mantenido la suspensión contractual en incapacidades permanentes con expectativa de mejoría durante dos años, sin acceso a los ajustes laborales, frente a quien está en peor situación médica.
El problema de esta nueva regulación laboral no es sólo la descoordinación normativa, con estas disfunciones, sino su desconexión con la incapacidad temporal. Las bajas médicas temporales continúan siendo rígidas, sin posibilidad alguna de una posible compatibilidad con el trabajo o procedimientos de reincorporación progresiva adaptada a la empresa, y los ajustes razonables laborales son articulados al final del trayecto, cuando ya declara la Seguridad Social una incapacidad permanente.
Se desaprovecha así el largo tiempo que puede transcurrir entre una incapacidad temporal y permanente, en ocasiones hasta dos años y medio sumando todas las prórrogas, para intentar luego mantener el empleo de manera tan desafortunada, cuando los equipos públicos evaluadores diagnostican una incapacidad para trabajar en la profesión habitual o en cualquier actividad laboral.
El procedimiento de ajuste razonable de puestos de trabajo, bajo criterios preventivos, se debería haber articulado antes de la incapacidad permanente, precisamente en estos largos trayectos de largas bajas médicas temporales con posibilidad de reincorporación adaptada, sin perjuicio de un intento al final del camino para dar cauce a la extinción del contrato de trabajo no indemnizada.
La reforma de la incapacidad permanente debería haber acomodado el doble plano laboral y social, pero, especialmente, debería haber sido aprovechada para reformar la incapacidad temporal con un sistema de bajas médicas flexibles, compatibles con el trabajo bajo supervisión científica, y procedimientos de reincorporación ajustada a la empresa en las de más larga duración.
Los ajustes razonables de puestos de trabajo son exigencias de la normativa de prevención de riesgos en personas con discapacidades sobrevenidas que no determinan una incapacidad temporal ni permanente. Existe suficiente práctica profesional de los servicios de prevención de riesgos laborales de las empresas que logra su buena integración en los planes de seguridad y salud en el trabajo. La reforma pendiente debería extenderlos, de manera sistemática y coherente, no cómo se ha realizado, a situaciones de incapacidad temporal de larga duración con posibilidades médicas de reincorporación adaptada y, en su caso, tras la ya incapacidad permanente, con una revisión de la compatibilidad entre la pensión pública vitalicia y salario.
La reciente presentación por el ministerio de Seguridad Social a la mesa de diálogo social de una propuesta de reforma de las bajas médicas es una excelente oportunidad para corregir las incoherencias actuales en la extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente y para transformar la regulación de la incapacidad temporal con una vocación sistemática.
Jesús Lahera Forteza es catedrático de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la UCM, investigador en Fedea, y consultor en AbdónPedrajas Littler
