El despido a la carta tiene riesgos prácticos que hay que calibrar
Introducir variables subjetivas en el modelo actual no solo generará inseguridad jurídica para la empresa, sino también para el trabajador
La intención de la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, de reformar la indemnización del despido improcedente para adaptarla a las circunstancias personales del trabajador ha abierto un debate político, pero también jurídico y técnico, sobre las ventajas y los inconvenientes del modelo. La propuesta de Díaz podría verse respaldada por el resultado de una demanda de UGT ante el Consejo de Europa sobre la actual normativa del despido improcedente, en la que el sindicato reclama un modelo en línea con el que defiende la ministra y que fuentes jurídicas consideran que podría obtener el apoyo del organismo.
El fin que Trabajo persigue al proponer un modelo de despido a la carta es adecuar la indemnización de la forma más concreta posible al daño que supone para cada empleado la pérdida de su puesto según sus circunstancias particulares, de forma que la reparación se ajuste al perjuicio causado, y además sea disuasoria para la empresa, unos objetivos cuya valoración dependerá en última instancia del juez. El modelo no es nuevo en España, sino que tiene antecedentes en la normativa laboral de 1931, la Ley de Contrato de Trabajo de 1944 y la legislación que regulaba las relaciones laborales en la segunda mitad de los años setenta en España. En todas ellas los jueces modulaban las indemnizaciones teniendo en cuenta circunstancias como la antigüedad, las condiciones de trabajo, la facilidad para encontrar otro empleo o las cargas familiares.
El riesgo de recuperar un modelo similar a aquel es reintroducir en un modelo objetivo como el actual –al margen de que este pueda ser mejorable– una serie de variables subjetivas, lo que generará inseguridad jurídica no solo para la empresa, sino también para el trabajdor, cuya compensación dependerá de poder acreditar el daño personal y del criterio del juez. Este último podría concluir, por ejemplo, que un trabajador despedido un día antes de percibir la jubilación no sufre perjuicio por su cese improcedente o que otro que consigue un empleo mejor tras ese despido ilegal sufre un daño moderado. Otro de los riesgos a tener en cuenta es la estigmatización de colectivos vulnerables, cuyas circunstancias hagan más caros sus despidos y perjudiquen su empleabilidad.
Todos estos problemas requieren una valoración técnica y soluciones efectivas, como criterios para objetivar en lo posible el peso de las circunstancias personales o la fijación de un mínimo y máximo en la indemnización. Se trata de objeciones lo suficientemente serias como para ir más allá del debate ideológico y estudiar con prudencia y extremo cuidado los riesgos de aplicar este modelo sobre el terreno.
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