Cuidado con las ‘fake news’ laborales: consejos para saber si una sentencia es útil en otro caso
La prensa especializada en derecho laboral da pie a titulares llamativos, pero no todos los casos son extrapolables: conviene estudiar las aristas de cada litigio
Las sentencias son una poderosa fuente de información por varias razones. En primer lugar, porque su veracidad admite pocas dudas por ser hechos probados. En segundo término, porque resuelven conflictos, riñas, peleas y nudos legales que pueden ser de interés para la población. Incluso si las partes son anónimas o no son personas o empresas conocidas, la prensa publica titulares a partir de documentos judiciales porque sus hechos son actuales y objetivos. Y por su carácter divulgativo, es fácil que tengan una pátina de interés público.
En los últimos años han ganado especial tirón las noticias sobre Derecho Laboral, aquellas que hablan de novedades legislativas y sentencias que resuelven conflictos en el trabajo. La popularización de estas informaciones, que fácilmente se cuelan en la lista de noticias con más visitas, ha degenerado en una práctica a evitar: titulares que no se ajustan a la realidad, que ignoran detalles jurídicos esenciales o caen en la generalización. La comunidad jurídica ha dado aviso de este fenómeno al que ha bautizado como fake news laborales.
La complejidad de estas piezas periodísticas radica en aterrizar la información jurídica. Ello requiere adaptarla al formato periodístico y evitar tecnicismos, para que los lectores puedan entenderla y no solo los expertos en leyes. En esta tarea, la línea que separa la simplificación de la desinformación puede ser delgada.
¿Cómo consumir noticias laborales? ¿Cómo saber si una sentencia es extrapolable a otro conflicto o sienta un precedente? Lectores e informadores pueden apuntar varias cautelas. Tres expertos laboralistas, consultados por CincoDías, dan sus consejos. Para Carlos Javier Galán, magistrado de la sección laboral de Sevilla, uno de los errores más comunes es interpretar una resolución judicial que solo es aplicable a un caso muy concreto y hacerlo como si tuviera “validez general”.
Esta práctica conduce al peligro de entender como un derecho universal lo que, en realidad, es simplemente la solución a medida para una riña. “A veces leemos titulares que generalizan una conclusión sobre permisos, jornadas o turnos”, y sin embargo, “en principio solo se refieren a un sector o a la interpretación de un convenio”.
Por ejemplo, para los expertos un foco de confusión común son las noticias sobre despidos disciplinarios. Pueden empezar con frases como “Es legal despedir al trabajador que (…)”, pero no todas sientan un precedente o se pueden aplicar por analogía a otros trabajadores.
En el afán de simplificar, por espacio y claridad, existe el riesgo de no identificar el órgano que emite la sentencia en un lugar preferente de la noticia (el titular o el subtítulo). Sin embargo, esta información es vital para conocer el alcance del pronunciamiento. “No es lo mismo un tribunal de instancia, un tribunal superior de justicia, la Audiencia Nacional o el Tribunal Supremo”, señala Galán.
El magistrado critica el uso de expresiones como “La justicia zanja que (…)” porque relegan la identificación del tribunal a un segundo plano. “Todas las resoluciones pueden ser noticiables”, señala el juez, pero “no todas tienen la misma relevancia ni impacto”.
Novedad
Otro error consiste en anunciar novedades legislativas que realmente no lo son o cuyo desarrollo normativo aún está verde. Bien porque son directivas (y aún están en plazo de trasposición), o bien porque son “meros proyectos de ley aprobados”, que por la aritmética parlamentaria “difícilmente entrarán en vigor”, explica Galán.
Eduardo Rojo, catedrático de Derecho Laboral de la Universidad Autónoma de Barcelona, también se detiene en el problema de los titulares “taxativos”, es decir, aquellos que “hacen parecer que se ha resuelto un problema jurídico”, cuando, en realidad, “solo se aplican a un caso concreto”.
Llama a extremar la cautela. “Hay que estar muy atentos a las circunstancias de cada caso”, explica Rojo. Su consejo es no quedarse en el arranque y ahondar en cuerpo de la noticia. Si está disponible, incluso bucear en el texto de la misma sentencia. De lo contrario “un lector, si no lee todo el artículo, puede identificar el titular con su caso particular y creer que efectivamente se le aplica”.
Ejemplos
El profesor identifica varios titulares engañosos publicados. Como este: Entró en vigor: hacerse pareja de hecho da pie a disfrutar de un permiso de 15 días retribuido y no recuperable. O este: Entró en vigor: no puedes trabajar más de 6 horas seguidas sin un descanso obligatorio de 15 minutos. Ambos fueron publicados en junio en un medio digital. Pero “la noticia en ambos casos da a entender que acaba de entrar en vigor” una novedad legislativa, explica el catedrático, pero son escenarios “ya reconocidos desde hace tiempo”.
Señala otro titular. Ya es oficial: los trabajadores tienen derecho a un día libre extra por cada sábado festivo que coincida con el descanso. En este caso, el profesor matiza que la noticia no habla de una norma que acaba de entrar en vigor, sino de “dos decisiones judiciales”, que analizan “casos concretos”. Es decir, no generan un derecho aplicable para todos los trabajadores sin excepción.
De bulos en materia laboral habló en LinkedIn hace unas semanas María Díez Arnáiz, directora de recursos humanos de SDi, con notable impacto en la red. En una publicación, la experta advirtió que las noticias laborales gozaban de un enorme potencial para hacerse virales, por un lado por llegar a una audiencia enorme, pero también por abusar de “titulares demasiado rotundos o generalistas”.
Fórmulas como “la justicia reconoce”, “ya es definitivo” o “el cambio jurisprudencial que obliga a…” son motivo para desconfiar. “Para el que pasa por esa noticia muchas veces la lectura se queda en el titular y en la entradilla”; y si de ahí se lanza una conclusión demasiado amplia, existe el peligro de “generar una conversación pública, también dentro de las empresas, basada en una idea incompleta”, advierte Díez Arnáiz.
Pero “no es lo mismo la jornada de una persona que trabaja 40 horas semanales, de martes a domingo, en hostelería, con turnos partidos, que un administrativo que trabaja de lunes a viernes, de 7 a 15 horas”, apostilla Díez Arnáiz. El convenio y las circunstancias “son muy distintos”. También es vital revisar si una resolución está pendiente de recurso o no. Los tres expertos consultados coinciden en lo esencial: cada caso tiene sus matices.