Teletrabajo y conciliación familiar: cuando la tecnología es lo de menos
Es imprescindible que las empresas cambien su cultura, apuesten por la digitalización y sepan gestionar desde la confianza mutua
Durante la pandemia, muchas empresas comprobaron que el trabajo a distancia funcionaba. Lo que antes parecía un lujo o una idea futurista se convirtió en algo común. El teletrabajo dejó de ser sinónimo de modernidad para ser simplemente trabajo. Sin embargo, cuando la COVID-19 dejó de ser tan presente y se volvió a la normalidad, muchas empresas olvidaron esta realidad y regresaron al modelo presencial, como si esos meses de teletrabajo forzado hubieran sido solo un paréntesis o una pesadilla que convenía dejar atrás.
En España, donde el Derecho del Trabajo protege el equilibrio entre la vida familiar y la competitividad empresarial, el teletrabajo puede ser también una necesidad no ligada a ninguna pandemia. Aquí se sitúa el caso de Ana (nombre ficticio), teleoperadora con jornada parcial y salario de 879 euros, que desde 2019 trabajaba en una empresa de contact center, y desde la pandemia, en la campaña Iberdrola, lo hacía desde casa con buen rendimiento y sin quejas.
En enero de 2024, la empresa le ordenó reincorporarse presencialmente en febrero. Ana no pidió privilegios, solo continuarlo para cuidar a su madre de 82 años, con parkinsonismo avanzado. En febrero presentó solicitud formal con informes médicos, pero la empresa respondió que en la campaña Iberdrola “no cabía el teletrabajo”. Consultaron otras campañas, pero ninguna aceptó. Finalmente, le denegaron el teletrabajo por necesidades de conciliación.
Ana, que no quería perder el empleo, se reincorporó presencialmente de forma cautelar, pero debido a la tensión inició una baja médica por trastorno de ansiedad. Ante la negativa de la empresa, ejerció su derecho a tutela judicial y presentó demanda. El juzgado rechazó la demanda, pero ella apeló alegando vulneración de derechos constitucionales y del Estatuto de los Trabajadores, amparada también en recientes leyes sobre teletrabajo.
El Tribunal Superior de Justicia de Galicia (STSJ Galicia 5637/2025) estimó el recurso, reconoció que la empresa vulneró su derecho a la conciliación y le otorgó el derecho a teletrabajar más una indemnización de 3.750 euros por daños.
La sentencia es reveladora: el derecho a solicitar adaptación del trabajo por conciliación es una manifestación práctica del derecho a la igualdad y protección familiar. El artículo 34.8 del Estatuto impone doble obligación: el trabajador debe justificar la necesidad y la empresa motivar adecuadamente cualquier negativa, explicando por qué no y demostrando un perjuicio real o imposibilidad organizativa.
El tribunal pone de relieve la buena fe en el proceso: Ana fue transparente; la empresa presentó argumentos genéricos y tardíos, sin evidenciar dificultades ni negociar alternativas razonables, como un modelo híbrido. Esta decisión reafirma que el teletrabajo ligado a conciliación no es un capricho, sino un derecho que debe ponderarse seriamente.
La cultura del presencialismo, muy arraigada en algunos sectores, no ha de ser una barrera a derechos fundamentales. La tecnología ya ha demostrado que sostiene el trabajo a distancia; ahora es tarea de las empresas sostener la confianza mutua que debe existir en toda relación laboral. No se trata de sustituir la oficina, sino de entender que el teletrabajo puede permitir que una persona siga siendo trabajadora sin dejar de ser cuidadora, hija o madre.
Según datos de 2024, en España el teletrabajo creció hasta el 14,4%, todavía lejos de la media europea del 24,1%. Este crecimiento no es pasajero ni pandemia dependiente, sino una realidad anclada en la justicia social. En casos como el de Ana, el teletrabajo ha llegado para quedarse, más allá de la eficiencia tecnológica, como una herramienta de conciliación necesaria.
En virtud de lo señalado, el teletrabajo es ahora un derecho protegido legalmente, ligado a la conciliación de la vida laboral y familiar. La legislación española, como el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, el Real Decreto-ley 6/2019, la Ley 10/2021 y la Ley de Familias y Teletrabajo (RDL 5/2023), legitiman este derecho, imponiendo a las empresas la obligación de justificar cualquier negativa de forma motivada y dialogante.
Este caso también muestra que la justicia protege a quienes solicitan teletrabajo por razones familiares y que la denegación sin motivación puede acarrear indemnizaciones. La pandemia no fue el único motivo para el trabajo a distancia, ahora existe una necesidad de protección social y conciliación.
Así, la esfera laboral española avanza hacia una convivencia entre presencialismo e innovación, donde la flexibilidad y adaptación se convierten en pilares para un trabajo sostenible y justo, reforzando la protección de los derechos fundamentales de los trabajadores.
Si se quiere seguir desarrollando el teletrabajo, es imprescindible que las empresas cambien su cultura, apuesten por la digitalización y sepan gestionar desde la confianza mutua, no desde la desconfianza o el control presencial obligatorio.
Con todo, el teletrabajo es un derecho que sigue en crecimiento en España, ya no solo por la tecnología o la pandemia, sino porque responde a necesidades reales de conciliación, eficiencia y justicia social para miles de trabajadores que, como Ana, deben cuidar a sus familiares sin perder su empleo ni su dignidad.
Esta realidad deja claro que el modelo laboral futuro en España necesariamente tendrá que integrar el teletrabajo como una pieza fundamental, más allá de un simple complemento temporal o una forma de prestación de servicios de moda
