Una historia de horror en la oficina: la muerte en el ámbito laboral
Una persona está en el centro de trabajo el 30% de su vida y el legislador hace muy bien en preverlo
Ahora que se acerca el día de los fieles difuntos, no es mal momento para hacer algunos comentarios (con algo de humor negro) de la realidad de la muerte en el ámbito laboral. Son varios los escenarios de muerte y su afectación laboral.
El primer escenario de horror: muere un trabajador. Cuando un empleado fallece, en virtud de lo previsto en el artículo 49.1 e) del Estatuto de los Trabajadores (ET), la relación laboral quedará extinguida y, por lo tanto, debe liquidarse la relación laboral. ¿Qué debe hacer la empresa? Pues, además de dar el pésame a su cónyuge/familia, debe emitir el documento de liquidación, saldo y finiquito y pagárselo al trabajador (difunto) y ya lo cobrarán sus herederos.
Más concretamente deberá liquidar y pagar el finiquito, que lo compone todo concepto salarial que se le deba al trabajador por ese mes (o días trabajados), las vacaciones devengadas y no disfrutadas, las partes proporcionales de las vacaciones no disfrutadas y el variable o bonus devengado. De este último concepto/cuantía, será importante declarar la fecha del devengo, que no suele ser hasta que se cierra el año contable.
Por otra parte, hay una norma de 1944 que fijaba una indemnización de 15 días de salario a pagar al trabajador fallecido (a sus herederos), aunque su vigencia es discutida por algunos tribunales. Se entiende superada y actualizada por el actual Estatuto de los Trabajadores. Pero siempre hay que acudir al convenio colectivo de aplicación para ver qué dice al respecto.
Si la muerte es causada por accidente de trabajo o enfermedad profesional, la circunstancia cambia y la empresa, su seguro o el empresario o responsable de prevención de riesgos laborales (PRL), podrá responder por esa muerte, tanto penal como civilmente. También administrativamente, si hay una inspección/acta de infracción/sanción.
En caso de que la empresa incumpla alguno de estos requisitos/pagos, el cónyuge supérstite (es decir, el que lo sobrevive) o sus herederos podrán reclamarlo en nombre del trabajador fallecido.
Segundo escenario de horror: muere el empresario. Aquí habrá que ir al caso concreto y ver si el empresario es individual (un autónomo que tiene empleados, una tienda pequeña, etc.), no una gran SL o SA, donde la empresa es una persona jurídica que sigue viva, aunque muera su dueño. Hay varias posibilidades.
¿Qué pasa si ponen el cartel de “cerrado por defunción”?: Si los herederos del jefe (su mujer, hijos, etc.) deciden que no quieren o no pueden seguir con el negocio y echan el cierre, los contratos de los trabajadores se extinguen. Pero no se van con las manos vacías: tienen derecho a una indemnización de un mes de trabajo, además del finiquito, tal como prevé el artículo 49.1g) ET.
Si se tramita a través de “cese de actividad”, se deberá indemnizar a los trabajadores con la cuantía del despido objetivo por cese de actividad, además del finiquito. Si el número de trabajadores es superior a cinco, se deberá tramitar a través de un despido colectivo (Cfr. Art. 51.1 ET).
¿Y si es una empresa grande y el consejo de administración continúa con el negocio y “a jefe muerto, jefe puesto”? Pues todo sigue igual. A esto se le llama sucesión de empresa (Cfr. Art. 44 ET) y los contratos no se extinguen, ya que la actividad continúa. El nuevo jefe o dueño se subroga en los derechos y obligaciones y se conserva antigüedad, salario, horario, etc.
En caso de relaciones laborales especiales de empleadas del hogar, lo mismo. Si la relación laboral no la continúan los hijos, se deberá indemnizar con un mes de salario además del finiquito.
En cuanto a los permisos laborales por muerte, se establecen dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Si la persona trabajadora necesita desplazarse, el plazo se ampliará en dos días. Habrá que mirar el convenio colectivo porque estos permisos se pueden haber ampliado.
Tercer escenario de horror: fallecimiento de hijo recién nacido o del progenitor. El artículo 48 del ET, que trata sobre la suspensión con reserva de puesto de trabajo, señala que en el supuesto de fallecimiento del hijo/a, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo. En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste de permiso.
