Cuidado con despedir a un trabajador con incapacidad permanente, ahora está prohibido
La empresa está obligada a ofrecer una adaptación del puesto o la recolocación en otro compatible con las nuevas condiciones de salud de la persona trabajadora
El artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores ha sido modificado y elimina la posibilidad de despedir automáticamente a una persona cuando se le reconoce una incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez. Desde el pasado 22 de abril, solo el trabajador podrá decidir si pone fin a su contrato tras la declaración de incapacidad. La relación laboral solo se extinguirá en caso de fallecimiento.
La empresa está obligada a ofrecer una adaptación del puesto o la recolocación en otro compatible con las nuevas condiciones de salud de la persona trabajadora. Solo podrá negarse cuando suponga para la empresa un “coste excesivo”. Según lo defendido por Podemos, si el coste de adaptar el puesto no supera la indemnización por despido o el equivalente a seis meses de salario, la empresa no podrá escudarse en esa carga excesiva.
El texto legal también establece que deben tenerse en cuenta posibles ayudas o subvenciones públicas para sufragar parte de los costes. Y en el caso de empresas con menos de 25 personas trabajadoras, se considerará que hay carga excesiva cuando la adaptación supere —sin contar ayudas— el importe de la indemnización o el salario de seis meses del trabajador afectado.
La reforma, aprobada con amplio respaldo parlamentario (251 votos a favor y solo tres en contra), da cumplimiento a las exigencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que ya había advertido que el despido por discapacidad permanente era contrario al derecho comunitario. Además, la nueva norma tiene impacto económico positivo: si el trabajador sigue en su puesto, seguirá cotizando a la Seguridad Social, igual que el empresario. El Gobierno asegura que esta medida no tendrá costes para la Administración.
El trabajador, una vez reconocida la incapacidad, dispone de diez días para solicitar el mantenimiento de su puesto. A partir de ahí, la empresa tiene un plazo de tres meses para adaptarlo, cambiarlo por otro compatible o, en última instancia, extinguir el contrato si se cumplen los requisitos.
Como ejemplo de cómo puede aplicarse esta reforma, está el caso recogido en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Castilla y León (1180/2025, de 17 de marzo). Pura (nombre ficticio), profesora de infantil desde 2007, fue reconocida en marzo de 2024 con una incapacidad permanente total por trastornos inmunológicos y psiquiátricos que le impedían trabajar en espacios cerrados. El Equipo de Valoración de Incapacidades (EVI) confirmó la situación y la empresa extinguió el contrato acogiéndose al artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores.
Se analizó la posibilidad de adaptar su puesto o de recolocarla, pero se descartó el teletrabajo por la naturaleza presencial de la docencia. La empresa alegó que no había vacantes en Valladolid ni en otros centros y que mantener un puesto innecesario generaría un gasto insostenible. Aportó incluso datos económicos ante la Consejería de Educación.
Pura recurrió, alegando discriminación por discapacidad y aportando información sobre contrataciones en otras ciudades (Valencia, Barcelona y Huelva), pero el tribunal desestimó sus argumentos. Esas contrataciones ocurrieron antes del reconocimiento de su incapacidad y, según el TSJ, los ajustes razonables deben analizarse a partir de ese momento. La empresa no estaba obligada a recolocar sin pruebas suficientes, no constaba que la trabajadora tuviera titulación para otros niveles educativos, y no se acreditó la existencia de vacantes administrativas compatibles.
La sala concluyó que no existían opciones reales de adaptación o recolocación, y que la creación de un nuevo puesto sería inviable dada la situación económica del centro. Por tanto, rechazó el recurso.
En virtud de lo anterior, aunque se prohíba el despido automático, la empresa sigue pudiendo extinguir el contrato si acredita que no hay posibilidades reales de ajuste razonable o recolocación, siempre con criterios objetivos y proporcionados.