¿Criticar al jefe es un derecho fundamental? Para Estrasburgo sí, pero con límites
El correo sarcástico contra un directivo no es motivo de despido si es respetuoso, aclara el TEDH. El empleado, que fue despedido, comparó a su jefe con Jeff Bezos para señalar sus carencias
¿Es legal despedir a un trabajador por criticar la gestión de sus directivos? Si los comentarios son duros pero respetuosos, se dan en un contexto laboral y no dañan la reputación del negocio, se trata de una sanción ilegal. Es más, la crítica a los jefes en este escenario es un derecho fundamental. Así lo acaba de dictar el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH), la corte internacional que vigila los derechos fundamentales de los ciudadanos europeos. La sentencia es relevante porque dibuja y acota a nivel internacional los límites de un asunto siempre espinoso: la libertad de opinión en el trabajo.
El fallo trae causa del despido de un ingeniero informático en Turquía. El operario fue despedido por enviar un correo al departamento de recursos humanos, con copia al director adjunto, con asunto “Jeff Bezos contra H.K.” (el último es el nombre anónimo del empresario). En la comunicación, el trabajador realizaba una ácida comparativa entre el abultado currículum de Bezos, presidente de Amazon, y el de su jefe, y le achacaba una serie de decisiones erróneas que, en su opinión, habían lastrado el ambiente de la compañía.
En la resolución, unánime, la Corte aclara que criticar la gestión de los superiores, incluso con retranca y sorna, no puede ser causa de despido ni de indisciplina. Pues aunque mordaces, e incluso crueles, los comentarios son constructivos y no caen en descalificaciones personales. Las críticas de un trabajador hacia su empresa se encuadran en los límites de la libertad de expresión. Merecen, en consecuencia, la máxima protección legal, concluyen los magistrados.
“No es Jeff Bezos”
En concreto, el empleado reprochó al departamento de Recursos Humanos actitudes como que el máximo directivo de la compañía, el señor H. K., no dejase trabajar a trabajadores y managers en los mismos espacios, que los empleados de rango superior entrasen por otra puerta para no mezclarse con el resto, o la mano dura con las órdenes y la escasa libertad para actuar. Lo contrario a lo que permitía Jeff Bezos en Amazon, aseguraba, a quien ponía de ejemplo de líder. También mostró disconformidad con el recorte de gastos como el tique transporte, o que en los procesos de admisión primase la amistad por encima de la formación. Actuaciones que explicaban, apostillaba, “por qué el 70% de las 500 mayores empresas del mundo son estadounidenses y no hay ni una sola turca”.
La resolución de Estrasburgo es relevante para los empresarios y los trabajadores españoles por dos razones. En primer lugar, porque eleva a la categoría de derecho fundamental, a nivel de Convenio Europeo de Derechos Humanos (CEDH), la libertad de expresión en el ámbito laboral. Y lo hace, y aquí la novedad, cuando se ataca a la dirección empresarial. Siempre, eso sí, que no se caiga en el insulto y exista un ánimo constructivo.
En segundo término, porque la doctrina el TEDH es directamente aplicable en los juzgados españoles. En consecuencia, condicionará los posibles conflictos que surjan en situaciones parecidas. “La sentencia supone un refuerzo a la libertad de expresión en el trabajo”, analiza Eduardo Rojo, catedrático jubilado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Autónoma de Barcelona, aunque dibuja una “línea semejante a las directrices marcadas por nuestro Tribunal Constitucional”, agrega.
Requisitos
La legalidad de las opiniones contra los directivos, no obstante, queda atada a tres requisitos que la Corte desgrana. En primer lugar, que los comentarios no dañen el prestigio de la empresa. Lo que en el caso del informático en Turquía se cumple, al tratarse de un correo interno que reciben un número pequeño de personas.
En segundo término “es vital revisar el contexto”, recuerda Rojo. En este sentido, el tribunal cree que los jueces turcos cometieron errores a la hora de analizar el “alcance y el impacto” del correo, así como “las consecuencias negativas que habría causado al empleador o al lugar de trabajo” o a la hora de medir “la gravedad de la sanción impuesta al demandante”, recoge el fallo. Una tercera línea roja es el insulto: para la Sala, la dirección debe distinguir entre la crítica con retranca (legítima) y la descalificación gratuita y desmedida (sancionable).
Lo que han dicho nuestros tribunales
Constitucional. En los años 80, nuestro Tribunal Constitucional aclaró que el de la libertad de expresión es un derecho que goza de la máxima distinción en el escalafón de protección judicial, sin embargo, en varias ocasiones también ha recordado que este no es ilimitado. El ámbito laboral no es una excepción. En los 90, el máximo intérprete de la Carta Magna entró en detalles y dijo que, en el trabajo, el derecho a opinar no es el mismo cuando se ejerce con personas ajenas a la empresa que cuando se da entre compañeros. La opinión no puede suponer, en cualquier caso, un daño público al prestigio de la empresa.
Contexto. Los jueces y los juristas insisten en otra idea fundamental: reparar en el contexto, es decir, analizar las aristas del conflicto. Daniel Toscani, profesor de la Universidad de Valencia y of counsel laboral de Alentta Abogados, apunta en este sentido que “no es lo mismo insultar un jefe sin previa provocación que contestar a un insulto previo”; o bien atacar verbalmente “cuando se está en una manifestación y se están profiriendo los cánticos, eslóganes y consignas propias de toda manifestación”.
Piquetes. Así, por ejemplo, en 2017, el Supremo dictó que la pancarta de un empleado que acusaba a la empresa de “terrorismo empresarial” no es un ataque al honor; es más bien lo normal en un piquete.
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