ERE 2.0: Del despido colectivo al ‘videodespido’
Tanto el mensaje como el canal elegido deben contribuir a que el proceso sea lo más humano posible
Durante más de 15 años asesorando en conflictos laborales he visto casi de todo, y he sido testigo de múltiples formas -cuando es necesario e imprescindible-, de trasladar a los empleados las malas noticias: despidos colectivos, cierres de fábricas, ajustes organizativos, modificaciones de las condiciones laborales, reestructuraciones… Pero siempre, en todas y cada una de las ocasiones en las que he podido participar, se ha tenido muy presente, de manera destacada en primer lugar, el respeto por los trabajadores.
La pandemia y la tan acelerada transformación tecnológica han cambiado por completo la cotidianeidad de los entornos laborales. No solo ha cambiado la forma de entender el trabajo, sino que también lo ha hecho la forma de comunicarnos en él. Ahora, con la ansiada llegada del teletrabajo y su innovador modelo híbrido, las compañías hemos aprendido que las videollamadas, videoconferencias o calls -términos a gusto del consumidor- son algo más que un aliado a la hora de desarrollar nuestra actividad diaria.
La tecnología y las posibilidades de los nuevos canales deben ser herramientas que faciliten la comunicación, pero elegir el canal de comunicación adecuado cuando se trata de comunicar ciertas medidas a los empleados, es insuficiente mientras no se haga con empatía y respeto emocional. Algunos parece que no debieron planteárselo lo suficiente cuando tuvieron que tomar la dura decisión de anunciar a sus empleados que iban a ser despedidos. Porque despedir a 900 trabajadores no es cosa baladí, aunque quizás para el CEO de la compañía fintech a la que nos referimos, sí lo fue. Tan solo fueron necesarios un par de minutos, una buena -o no tanto-, conexión a internet y un ordenador para que sus empleados pudieran conectarse a una reunión por Zoom en la que, en cuestión de un pestañeo, conocieron que iban a ser despedidos.
En los casos en los que las compañías se ven obligadas a comunicar a los empleados una medida laboral de gran impacto, tanto el mensaje como el canal elegido deben contribuir a que el proceso sea lo más humano posible, porque, a veces, esta perspectiva se pierde por el camino. Por ello, parece más adecuado optar por una comunicación cercana, directa y personal, sin olvidar que estos procesos no solo conllevan una comunicación a los afectados, sino que también traen consigo, como es lógico, una serie de formalidades y notificaciones legales que, en España, son obligatorias.
Pero las innovaciones de la forma de dar malas noticias han llegado hasta Suecia, donde una compañía anunció a 700 de sus empleados que se quedaban sin trabajo a través de un vídeo pregrabado. Quisieron cuidar tanto los detalles que decidieron, en lugar de comunicar este anuncio en directo, grabarlo con antelación, para no cometer “ningún fallo” o, tal vez, no enfrentarse a la incómoda situación de tener que responder a alguna pregunta. Pero no sólo eso, el presidente de la compañía decidió publicar en LinkedIn una lista con el nombre de los afectados con la buenísima intención de ayudarles a buscar un nuevo empleo. Una decisión que intuyo no se ha consensuado individualmente con ellos mismos (a la vista de cómo se enteraron del despido) y que además podría tener serias implicaciones legales respecto a la protección de datos personales.
Parece que no podemos dar por asumidos o sabidos elementos necesarios de cualquier interacción humana, especialmente cuando se trata de decisiones corporativas que afectan a muchas personas, como son los procesos laborales o ERE.
A los aspectos que se han considerado siempre básicos en estas situaciones: explicar bien las razones de la decisión, argumentarlas y justificarlas con datos, humanizar el mensaje, coordinarse internamente para que no haya incoherencias… parece que tenemos que verbalizar y poner en negrita otro que, por imprescindible, entendíamos evidente: respetar y empatizar con los trabajadores. La forma en que se trasladan estos mensajes o se anuncian estas decisiones claramente debe estar incluido en dichos aspectos fundamentales.
Sin duda, es evidente que las empresas deben reflexionar sobre su forma de comunicar y, más aún, en cuestiones en las que la parte emocional juega un papel fundamental y especialmente crítico, sobre todo, cuando se trata de medidas que afectan a los trabajadores, porque no debemos olvidar que siempre deben situarse en el centro. Cuando hay que tomar decisiones difíciles, pensemos primero en las personas y luego en el negocio.
Luis González, director senior de crisis y riesgos en LLYC.