Guía para trabajadores: ¿qué derechos tengo si mi empresa aplica un ERTE? ¿cuánto cobro?
Existen muchas dudas sobre si cotizan durante la suspensión de contratos, qué compensación reciben o si les afecta si están de baja
El conocido como expediente de regulación temporal de empleo (ERTE) se ha convertido en el bote salvavidas de miles de empresas afectadas por el parón económico provocado por el coronavirus. Estos reajustes temporales de plantilla, bien a través de la suspensión de los contratos, bien mediante la reducción de jornada, son la opción que, para evitar despidos, ha priorizado el Ejecutivo de Sánchez. Para ello, aprobó una serie de disposiciones en el Real Decreto ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19. Se trataba, principalmente, de agilizar el proceso de los expedientes (que se consideran justificados por una fuerza mayor), al tiempo que se garantizaban los derechos de los trabajadores.
La avalancha de solicitudes presentadas desde el pasado 18 de marzo, día en que entró en vigor la norma, ha afectado ya a cientos de miles de trabajadores que han visto como, en unos pocos días, han pasado de estar en activo a estar, temporalmente, en paro. Por otro lado, aún no es posible hacer un cálculo certero de la cantidad de empresas que terminarán acogiéndose a estos ERTE por coronavirus. Lo cierto es que esta situación ha generado multitud de dudas legales a trabajadores y compañías. Los expertos laboralistas del despacho LEAN Abogados han resuelto alguna de las preguntas más habituales.
¿Qué significa que me apliquen un ERTE de suspensión?
Significa que, durante el tiempo que se mantenga la situación extraordinaria derivada del COVID-19, el trabajador no tiene que ir a trabajar y el empresario no tiene que abonarle su salario. No significa, explican en el documento elaborado por el despacho, que se haya despedido al trabajador. Es decir, el contrato laboral no se ha extinguido, solo queda en suspenso.
Es importante subrayar que no todas las empresas pueden aplicar un ERTE por fuerza mayor derivada del coronavirus. Solo aquellas que puedan acreditar pérdidas de actividad como consecuencia de esta pandemia, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre de locales, falta de suministros graves, o situaciones extraordinarias por contagio de la plantilla o aplicación de aislamiento preventivo. En caso de que no se puedan acreditar estas causas, la emperesa puede tramitar un ERTE por causas económicas, productivas u organizativas, que tienen otros requisitos de tramitación.
Si por estas causas, la empresa despide al trabajador sin haber aplicado previamente un ERTE, el despido podría ser declarado improcedente o nulo.
¿Y qué quiere decir un ERTE de reducción?
Quiere decir que, durante el tiempo que dure esta situación extraordinaria, el trabajador verá reducida su jornada de trabajo en la proporción acordada por la empresa (entre un 10 y un 70 %, según establece el reglamento que lo regula). En consecuencia, su salario también se reducirá proporcionalmente. Cuando termine el estado de alarma, el trabajador volverá a tener la misma jornada y el mismo salario que antes de que se aplicara el ERTE.
En el caso de que el empleado ya tuviera jornada reducida, explica Ignacio de Azúa, abogado especializado en laboral y socio de LEAN, solo tendrá que ajustar su horario si el porcentaje era inferior al acordado y aprobado para hacer frente al parón económico.
Si estoy de baja o excedencia, ¿también me puede afectar?
Sí, en tanto en que, en ese caso, el trabajador tiene derecho de reserva de su puesto de trabajo. El trabajador de baja, solo se verá afectado por el ERTE cuando vuelva a ser dado de alta.
¿Y si estoy de vacaciones?
En este caso, dejará de disfrutarlas si se le incluye en el ERTE. Durante el tiempo que este dure, el trabajador no genera derecho de vacaciones ni la parte proporcional de la paga extra.
¿Quién negocia por los trabajadores si en mi empresa no hay comité?
En el supuesto de ERTE por causa económica, técnica, organizativa y de producción (porque no se acreditó fuerza mayor) es preciso una negociación previa de una duración de siete días. Si no existiera representación legal de los trabajadores en la empresa, el decreto ley 8/2020 establece que formarán parte de la comisión de negociación los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la compañía, con legitimación para firmar un convenio colectivo que le sea aplicable.
¿Cuánto tiempo tiene la autoridad laboral para autorizarlo?
Cinco días. Dada la avalancha de expedientes que están recibiendo, opina de Azúa, tendrán que terminar aplicando un sistema de silencio positivo. Es decir, si en el plazo fijado no hay contestación, la empresa puede entender que está confirmado.
En el caso de ERTE por causa económica este plazo es superiror. El decreto ley establece un informe previo de la Inspección de Trabajo que deberá elaborar en siete días.
¿Me tienen que comunicar personalmente el ERTE?
Sí. El empresario debe comunicar personalmente a cada uno de los empleados afectados su nueva situación, afirma de Azúa. La falta de notificación, por otro lado, puede justificar la impugnación del expediente por motivos formales.
Las medidas acordadas tendrán efectos desde esta comunicación, salvo que en ella se contemple una fecha posterior.
¿Tengo que acudir al servicio de empleo?
No, será la empresa la que se encargue de gestionarlo directamente, por lo que no hay que pedir cita al SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal). El organismo ha informado de que está preparando un procedimiento respecto del que, en breve, dará más detalles.
Durante el ERTE, ¿sigo cotizando a la Seguridad Social?
Si, el empleado seguirá cotizando como lo venía haciendo antes del expediente. El decreto ley establece que este periodo se considera como efectivamente cotizado a todos los efectos. Sin embargo, el empresario con menos de 50 trabajadores quedará exonerado del pago de esta cuota. Si la empresa tuviera 50 trabajadores o más en situación de alta en la Seguridad Social, la exoneración de la obligación de cotizar tan solo alcanzará al 75 % de la aportación empresarial.
¿Tengo derecho a cobrar el paro aunque no tenga la cotización mínima?
Sí. En el caso de suspensión del contrato de trabajo, la norma establece expresamente que los trabajadores podrán cobrar dicha prestación aunque carezcan del periodo mínimo de cotización exigido para ello. Por otro lado, el tiempo que se esté percibiendo el paro por este motivo, no contará a efectos de consumir los periodos máximos de prestación establecidos.
¿Cuánto voy a cobrar?
El 70 % de la base reguladora teniendo en cuenta el promedio de los 180 días anteriores al ERTE. La empresa podría aplicar una mejora, complementando ese tanto por ciento. Transcurridos los primeros 180 días de paga, el trabajador pasará a cobrar el 50 % de la base reguladora.
¿Puedo trabajar durante la suspensión de contrato?
Sí, pero el trabajador perdería la prestación a la que tiene derecho, explica de Azúa. Al firmar un nuevo contrato, desaparecería el vínculo laboral con la antigua empresa. La duración de la prestación se extenderá hasta la finalización del período de suspensión del contrato de trabajo o de reducción temporal de la jornada de trabajo de las que trae causa.
¿Cuándo dura la aplicación del ERTE por el Covid-19?
Esta es una de las cuestiones más difíciles de contestar. En principio, mientras duren las circunstancias provocadas por la crisis del coronavirus. En el reglamento que regula los ERTE se especifica que el alcance y duración de las medidas de suspensión de los contratos o de reducción de jornada se adecuarán a la situación coyuntural que se pretende superar. En opinión del letrado, sería necesario, además, que se arbitrase un procedimiento para reajustar de nuevo la plantilla de forma escalonada, según se vaya reactivando la economía.
El Gobierno, posteriormente, ha decretado que este tipo de ERTE terminarán cuando acabe el estado de alarma.
Por último, ¿me puede despedir la empresa una vez finalizado el ERTE?
No, al menos en un plazo de seis meses. El decreto ley incluye una disposición sobre salvaguarda del empleo que aclara que las medidas extraordinarias en el ámbito laboral estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.
