A vueltas con el control horario
Si la empresa se compromete a compensar los excesos de jornada tiene derecho a exigir puntualidad al inicio del horario laboral
La reciente aprobación del Real Decreto Ley 8/2019, de 8 de marzo, que establece, entre otras cuestiones, la obligatoriedad de que la empresa garantice el registro diario de la jornada de los trabajadores, ha generado numerosas dudas en cuanto a su alcance, aplicabilidad y pertinencia. En el mes de mayo, con la norma ya entrada en vigor, el Ministerio de Trabajo publicó una guía práctica en la que ofrecía una serie de respuestas ante las cuestiones más significativas o recurrentes; y un mes después, fue la Inspección de Trabajo la que publicó el criterio técnico 101/2019, con idéntica vocación, esto es, tratar de ofrecer respuestas ante las numerosas dudas planteadas y contribuir a una cierta seguridad jurídica a pesar de la novedad legislativa introducida.
Ahondando en el plano jurisprudencial, una vez en vigor la garantía del registro horario por parte de las empresas, la Audiencia Nacional (AN) ha dictado una sentencia que está teniendo un tremendo impacto y repercusión. La sentencia, de fecha 20 de junio de 2019, resuelve una demanda de conflicto colectivo interpuesta por la Confederación General del Trabajo en una importante empresa del sector contact center. El titular que al respecto se ha lanzado a la opinión pública es el siguiente: la empresa puede descontar directamente en las nóminas de sus trabajadores los retrasos en la entrada a su puesto de trabajo. Y en parte, es cierto; si bien con importantes matices que, como tantas otras veces, obligan a un análisis sosegado del caso.
En primer lugar, el conflicto resuelto por la AN afecta a un sector muy específico (contact center), en el que los tiempos de trabajo se encuentran muy tasados (pausas, descansos, turnos…), y en los que resulta sumamente importante la puntualidad: en este sector las empresas ofrecen un servicio de atención telefónica a sus clientes 365 días al año durante 24 horas al día, sometido además a criterios o ítems de calidad establecidos de manera contractual, a cuyo cumplimiento, so pena de penalización económica, se deben las prestatarias del servicio.
Sobre esta base, utilizando sólidos argumentos jurídicos, la AN sostiene que el carácter bilateral del contrato de trabajo implica el derecho al percibo del salario solamente cuando se produzca una prestación de servicios. Si el trabajador incurre en retrasos y, por tanto, no cumple con su jornada, la empresa puede descontar la parte del salario correspondiente al tiempo no trabajado, y ello sin que tenga la consideración de multa de haber o sanción encubierta (recordemos que en nuestro sistema el descuento salarial como medida disciplinaria está prohibido).
Sostiene además la AN que no puede imponerse a las empresas un sistema de jornada flexible de suerte que permita la compensación de los retrasos mediante la prolongación de la jornada laboral: dependerá de cada sector, de la productividad de la empresa, del tipo de servicio prestado o de la práctica habitual existente, la posibilidad de compensar las ausencias (retrasos) al puesto de trabajo. No olvidemos, tampoco lo hace la AN, que los trabajadores del contact center han de estar obligatoriamente adscritos a un turno de trabajo y que resulta poco o nada productivo, dentro del sector, que un trabajador pueda decidir sobre el momento en que comienza su jornada laboral, pues como ya se ha indicado, los niveles de atención y calidad del servicio que exige el cliente, han de cumplirse, lo cual, irremediablemente lleva a la necesidad de que las empresas del sector dimensionen su plantilla en distintos tramos horarios, muy tasados, en función del tráfico previsto.
Recordar además que, en el caso enjuiciado, la empresa tiene aprobado un protocolo de compensación de exceso de jornada por atención de la última llamada, pactado además con la representación legal de los trabajadores. El argumento, por tanto, es del todo punto coherente: si la empresa se compromete a compensar los excesos de jornada en que pueda incurrir el trabajador como consecuencia de su desempeño, tiene derecho a exigir puntualidad al inicio de la jornada de trabajo.
Por último, recuerda la AN un argumento que se expuso en el acto de juicio, que es la interpretación a contrario sensu del artículo 30 del Estatuto de los Trabajadores: si el trabajador conserva el derecho a la retribución en caso de que no pueda prestar servicios por causa imputable al empresario, cuando la causa sea imputable al trabajador, el empresario no vendrá obligado al pago del salario.
En definitiva, la sentencia de la Audiencia Nacional, sin duda importante por el momento en que se ha publicado (coincidiendo prácticamente con la nueva obligación del control horario), más que suponer una novedad jurisprudencial o interpretativa, analiza y resuelve un caso concreto aplicando impecables criterios jurídicos.
Enrique García, abogado de BROSETA