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En colaboración conLa Ley

Telefónica externaliza el 1004: estos son los riesgos para los trabajadores del ‘outsourcing’

Es crítico evitar situaciones de cesión ilegal de trabajadores. La empresa principal puede ser responsable solidaria de las deudas de la contrata.

Las externalizaciones permiten a las empresas recortes costes fijos.
Las externalizaciones permiten a las empresas recortes costes fijos. GETTY IMAGES

La externalización de servicios que no son clave para la actividad de una empresa es una práctica que permite reducir costes, ser más eficientes y ahorrar. Recientemente, Telefónica confirmaba que apostaría por el outsourcing de su Canal Telefónico Gran Público, el popularmente conocido 1004. El cierre de centros propios para confiar a terceros determinados servicios supone un reto en cuanto a cumplimiento legal.

Tal como señalan los abogados consultados por Cinco Días, el objetivo de la externalización es recortar costes para ser más competitivos. Consiste en poner en manos de otras empresas subcontratadas el desarrollo de actividades que, aun siendo necesarias, son secundarias o accesorias a su actividad principal. De esta forma pueden centrar sus esfuerzos en el desarrollo del núcleo de su negocio.

Entre las ventajas, está la reasignación de recursos a tareas centrales, la flexibilidad de contar con ayuda externa sin compromisos a largo plazo y la capacidad para adaptarse con rapidez a cambios en el mercado.

"Supone un ahorro de costes, tanto de personal como de medios e instrumentos y de espacio. La empresa contratante busca obtener un resultado en plazo cierto y le da igual el número de empleados o el volumen de gasto", explica Luis Jiménez-Arellano, responsable de laboral del Bufete Mas y Calvet.

Puntos críticos

Pero hay una delgada línea roja entre la externalización y la cesión ilegal de trabajadores. "Los contratos de outsourcing son contratos atípicos que carecen de regulación específica, no figurando los mismos ni en el Código Civil ni en el Código de Comercio. Hay que tener especial tacto a la hora de cuidar cómo se van a desarrollar las relaciones laborales", explica Aída Martínez García, socia y directora del área laboral de Cremades & Calvo-Sotelo.

Es crítico conocer la legislación vigente, supervisar las condiciones de los contratos y asegurarse de que los trabajadores están recibiendo sus salarios. También que tienen condiciones laborales seguras y acordes al puesto que desarrollan. Una buena práctica es realizar auditorías periódicas con el fin de detectar posibles infracciones laborales y subsanarlas, recomienda la experta.

Estos contratos no se limitan únicamente a la puesta a disposición de los trabajadores de la contrata a la empresa principal. Es necesario que la empresa subcontratada tenga una actividad, organización y funcionamiento propio más allá de la puesta a disposición de la mano de obra. La empresa que contrata al empleado es la que debe facilitar el material, equipos y herramientas de trabajo, así como el uniforme y los elementos de seguridad.

"Deberá estar dotada de una estructura organizativa y poseer los medios materiales, humanos y organizativos suficientes para el desarrollo de su objetivo social, entre otros. En caso contrario, podrá declararse que se trata de una cesión ilegal de trabajadores", advierte José Antonio Otero, abogado senior del departamento laboral del Bufete Casadeley.

Será necesario comprobar que las subcontratas están al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social. De lo contrario, la mercantil principal responderá solidariamente. Lo mismo ocurrirá con las deudas salariales que se produzcan durante la vigencia del contrato de outsourcing.

En cuanto a la prevención de riesgos laborales, el empresario principal deberá vigilar que el contratista cumple con la normativa cuando se trate servicios de su propia actividad. Si hay sanciones, también tendrá que responder de forma solidaria.

Un riesgo vinculado al outsourcing es que los trabajadores de la empresa contratista demanden a la principal por cesión ilegal de trabajadores para que les integre como empleados. Para evitar este riesgo, es importante eliminar cualquier indicio que pueda dar lugar a una confusión de plantillas, como destaca el abogado José Antonio Otero.

Las comunicaciones a nivel interno se deben realizar de forma separada, por lo que es aconsejable designar una figura de coordinador entre ambas empresas para evitar problemas mayores.

Los expertos insisten en que la externalización de servicios es una decisión de índole empresarial que no requiere consenso con la representación legal de los trabajadores. Eso sí, previamente al inicio de la contrata, se deberá informar a los empleados de los datos de la empresa principal para la que vayan a prestar sus servicios en cada momento.

Si los trabajadores de ambas empresas comparten centro de trabajo y los de la empresa contratista no tienen representación legal, podrán formular a la representación legal de la empresa principal las cuestiones relacionadas con el desarrollo de la actividad laboral.

“Los problemas surgen cuando se salta a la empresa prestataria del servicio. Cuanto más se mezclen los empleados, funciones, horarios y órdenes es peor porque pierde sentido la externalización”, concluye el laboralista Luis Jiménez-Arellano.

Claves del Tribunal Supremo

Criterios. Para identificar una cesión ilegal de trabajadores, el Tribunal Supremo insiste en realizar una valoración individualizada de cada caso.

Empresa principal. “El TS establece como cuestión determinante para que se dé la cesión ilegal de trabajadores, poder probar que la gestión y organización del trabajo se lleva a cabo desde la empresa principal, siendo esta la que realmente organizaba la ejecución del servicio subcontratado en sus instalaciones”, aclara la abogada Aída Martínez.

Trabajadores. En sus resoluciones, el alto tribunal cuestiona que la externalización se limite únicamente a suministrar la mano de obra, sin más contribuciones personales o materiales propias de una estructura empresarial independiente.

Equipos propios. El abogado Juan Antonio Otero recuerda algunas resoluciones en las que se deja constancia de prácticas que hay que evitar. Por ejemplo, que los trabajadores de la subcontrata presten sus servicios en las instalaciones de la empresa principal, con equipos de su propiedad y que incluso resuelva las incidencias.

Gestión de personal. Hay que evitar que las instrucciones las dé la empresa principal, que pacte las vacaciones o los cambios de turno y el control horario. Dar tarjetas de acceso, móvil corporativo o un correo electrónico de la empresa principal son elementos que apuntan a un fraude de ley en la externalización del servicio.

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