Análisis
Exposición didáctica de ideas, conjeturas o hipótesis, a partir de unos hechos de actualidad comprobados —no necesariamente del día— que se reflejan en el propio texto. Excluye los juicios de valor y se aproxima más al género de opinión, pero se diferencia de él en que no juzga ni pronostica, sino que sólo formula hipótesis, ofrece explicaciones argumentadas y pone en relación datos dispersos

¿Hacia la semana laboral de cuatro días?

La idea del Gobierno no es nueva. La legalidad ya permite pactar ese modelo y además es difícil justificar ayudas públicas a empresas sanas y productivas

La propuesta de jornadas laborales semanales de cuatro días, con tres días de descanso, está ya en circulación, e incluso va a ser incentivada, con recursos públicos (10 millones de euros) en un programa piloto estatal. Existen distintas fórmulas de semanas de cuatro días laborables, y la propuesta solo se refiere a una de ellas. Mediante la negociación colectiva se puede concentrar la jornada máxima vigente en cuatro días, sin alterar los salarios, pues la ley permite ya esta distribución, mejorando el descanso semanal. También la negociación colectiva está capacitada para articular planes voluntarios de jornadas semanales a tiempo parcial de cuatro días laborables con una reducción proporcionada del salario. Esta propuesta política no se refiere a estas fórmulas porque pretende, como horizonte lejano, una ley de reducción de jornada máxima legal, en la actualidad cuarenta horas semanales en cómputo anual, repartida en cuatro días laborables, o defiende, en el medio plazo, de manera gradual, que ayudas públicas a las empresas compensen la diferencia salarial de una reducción estructural de la jornada semanal, con o sin negociación colectiva, para mantener el poder adquisitivo de los trabajadores.

Los argumentos de defensa de esta formulación de semanas de cuatro días laborables son, en apariencia, atractivos. La gestión de los factores productivos podría ser más eficiente, con ganancias de productividad para la empresa y sin pérdida de salarios de los trabajadores, con un incremento del tiempo libre semanal favorable para la conciliación familiar o nuestras economías del ocio, y un reparto del tiempo del trabajo dirigido a reducir el desempleo estructural. Las transformaciones digitales facilitan, además, este tipo de planteamientos, sustentados en una ganancia de productividad, que se convierte en antídoto frente al temor a la subida del desempleo. El debate no es original, cabe recordar la, luego rectificada, ley francesa de treinta y cinco horas semanales de inicios de siglo, pero es renovado en un nuevo contexto. Los antecedentes parecen desmontar la poca vinculación entre la reducción de la jornada semanal y el reparto de empleo, con riesgos de pérdida salarial de los trabajadores, y un incremento de horas extraordinarias, pero estos argumentos persisten iluminados, ahora, por las atractivas economías occidentales del entretenimiento y del ocio.

Más allá del posible cuestionamiento socioeconómico, este tipo de propuesta parece desconocer la regulación vigente del tiempo de trabajo, impulsada desde directivas europeas y desarrollada en nuestro ordenamiento laboral. En nuestros contextos, una vez que quedaron asegurados los derechos de descanso de las personas trabajadoras y limitadas las jornadas en la loable protección de su salud, con herramientas bien combinadas de derechos de conciliación familiar, la regulación del tiempo de trabajo ha girado hacia una mejor adecuación de las necesidades productivas de las empresas que, habitualmente, participan en procesos de producción flexibles por las exigencias de clientes y consumidores. La consagrada flexibilidad en el tiempo de trabajo absorbe buena parte ya de los planteamientos de este tipo de propuestas porque, a través de la negociación colectiva, sectorial o de empresa, adecúa la productividad a las jornadas laborales, mediante fórmulas de distribución irregular anual, bolsas y horarios flexibles, horas extraordinarias con compensaciones de descanso o planes voluntarios de tiempo parcial. En la mayor parte de estas formulaciones, los trabajadores mantienen su salario, y ganan tiempos retribuidos de descanso, siendo, incluso, perfectamente posible ya articular, sin ayudas públicas, semanas de cuatro días laborables si la productividad queda garantizada en función de las retribuciones pactadas.

Además, el sistema contempla ya jornadas reducidas en profesiones concretas, por exigencias de salud laboral, y por conciliación familiar, bien que, en este caso, con sacrificio salarial voluntario. La reducción del tiempo de trabajo con un reparto de costes entre empresas y Estado es, por otro lado, la gran herramienta frente a las crisis, como se ha podido experimentar en la pandemia, quedando entonces plenamente justificada la ayuda pública, de más difícil fundamento si se limita a compensar salarios de empresas productivas.

La atracción de talento laboral de empresas de gran valor añadido se efectúa, a veces, con estas ofertas de empleo de jornadas de cuatro días, con alto salario, pero ello no puede justificar la ayuda pública. La propuesta de jornada laboral semanal de cuatro días tiene, sin duda, interés dialéctico, y atracción mediática, pero necesita de un replanteamiento más sofisticado, dentro de la complejidad del análisis económico y jurídico, y una mayor fundamentación del destino de dinero público a su finalidad.

Quizás, quien sabe, los sistemas productivos de nuestras economías occidentales caminen, en el siglo XXI, hacia jornadas semanales de cuatro días laborables y tres días de descanso semanal, con efectos económicos y sociales beneficiosos. Pero ello no será fruto de la imposición legal, ni de artificios con ayudas públicas de difícil justificación o fundamento, sino el resultado final, en todo caso, de la flexibilidad, diversidad, adaptación y autorregulación pactada de los sistemas actuales de tiempo de trabajo vinculados a la productividad de las empresas.

Jesús Lahera Forteza es Catedrático de Derecho del Trabajo Universidad Complutense e investigador asociado de Fedea

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