El impacto de la Ley de Garantía de la Libertad Sexual en el ámbito del Compliance

Las organizaciones deben actualizar sus mapas de riesgos para evaluar los nuevos delitos por los que podrían responder

Una mujer teletrabaja desde su casa. Getty Images
Una mujer teletrabaja desde su casa. Getty Images

El pasado 7 de septiembre se publicó la nueva Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual que, entre otros aspectos, regula medidas relacionadas estrechamente con el compliance, con la intención de que las organizaciones adopten políticas que garanticen la sensibilización, prevención, detección y la sanción de las violencias sexuales, y se doten de medidas de protección integral. Esto tiene impacto directo en las relaciones laborales de las víctimas, así como en las obligaciones de las empresas en cuanto a prevención, sensibilización y elaboración de políticas, planes o protocolos.

En primer lugar, la Ley 10/2022 establece una obligación positiva para las empresas de promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Para cumplir con tal obligación, las empresas deberán dotarse de procedimientos para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que se puedan formular al respecto, además de adoptar otras medidas destinadas a tal fin, tales como códigos de buenas prácticas, campañas informativas, protocolos de actuación o acciones formativas.

Asimismo, las empresas deberán incluir en su valoración de riesgos de los puestos de trabajo la violencia sexual entre los riesgos laborables concurrentes. De esta forma, las empresas que adecúen su estructura y normas a las exigencias de la propia ley podrán ser reconocidas con un distintivo de “empresas por una sociedad libre de violencia de género”, cuyos requisitos se determinarán reglamentariamente.

En materia de compliance penal, se amplían los delitos de los que puede ser responsable la persona jurídica. En concreto, se modifica el artículo 173 del Código Penal al penalizarse el trato degradante con menoscabo de la integridad laboral en el ámbito de una relación laboral o funcionarial. Es decir, penaliza el acoso laboral.

Por su parte, el artículo 184.5 del Código Penal castiga el acoso sexual en el ámbito de una relación laboral, docente, de prestación de servicios o análoga, continuada o habitual. De igual forma, entiende por acoso sexual solicitar favores de naturaleza sexual, provocando una situación objetiva y gravemente intimidatoria, hostil o humillante en la víctima.

También el articulo 189.ter, donde el cambio normativo es de mayor impacto sobre personas jurídicas. Esto es porque la nueva letra d) del artículo 189 ter del Código Penal establece como pena la disolución de la persona jurídica.

Es decir, en caso de ser responsable una persona jurídica por la comisión de estos delitos, conllevaría su cierre. Como consecuencia a la publicación de este ley, las organizaciones tendrán la obligación de establecer medidas en materia de compliance para la prevención de la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo. Además, como resultado de las modificaciones que formarán parte de la reforma sobre el Código Penal, el catálogo cerrado de delitos por los que pueden responder las personas jurídicas en España se verá incrementado. Esta reforma, junto con la última que tuvo lugar en 2019, denotan una tendencia del Poder Legislativo, motivada en parte por las nuevas exigencias de la sociedad, a ampliar el régimen de responsabilidad penal para las personas jurídicas, así como a imponer multas más severas. Como conclusión, se observa la necesidad de las organizaciones de actualizar sus mapas de riesgos a los efectos de evaluar los nuevos delitos por los que eventualmente podrían responder e implementar las medidas de prevención oportunas.

Es claro el resultado directo sobre los programas de cumplimiento, ya que las empresas deberán realizar nuevos esfuerzos para formar y concienciar en mayor medida a sus trabajadores (además de otros stakeholders), lo que conllevara con toda seguridad una revisión absoluta de sus programas, en concreto los mapas y evaluaciones de riesgos penales, tratando de adecuar a la nueva normativa en todo lo que incida esta legislación, principalmente protocolos y políticas de acoso laboral y sexual.

Sergio Carpio Mateos, socio de Derecho Mercantil y Penal de ETL Global

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