Los expertos discrepan sobre las consecuencias de subir las indemnizaciones por despido
Elevar las compensaciones puede tener un efecto boomerang, señalan algunos, pero también puede evitar juicios, exponen otros
Recientemente, la ministra de Trabajo y Economía Social planteó la necesidad de elevar la cuantía indemnizatoria en determinados supuestos de despido. La idea es ligar la suma a las circunstancias del trabajador. Sin embargo, su departamento no ha avanzado medidas concretas.
Desde entonces, los agentes implicados en el mercado laboral tratan de descifrar cuáles serían esas medidas y su posible repercusión. Mientras tanto, el mes de mayo se cerró con un total de 2.922.991 personas desempleadas. Fueron suscritos 1.640.595 contratos (730.427 de ellos indefinidos), dato de especial relevancia, pues en años anteriores la contratación en mayo fue esencialmente temporal.
El elemento vertebrador del nuevo panorama es la reforma laboral que, a efectos de las nuevas modalidades contractuales, entró en vigor el pasado 30 de marzo. La regulación implica, además de la desaparición de fórmulas temporales plenamente arraigadas, como el contrato por obra y servicio o el eventual, la obligación de suscribir contratos indefinidos salvo en supuestos estrictamente tasados.
Fórmulas
El nuevo esquema afectará a las indemnizaciones por despido. La reforma no acompañó novedades de relevancia en esta materia, pero la proliferación de contratos indefinidos repercutirá en el bolsillo de los empleadores y también en las arcas públicas, a través, entre otras, de las partidas del Fondo de Garantía Salarial.
La indemnización por despido depende de diversos factores: el salario y la antigüedad del trabajador, el motivo generador de la extinción contractual y la modalidad elegida (indefinido o de duración determinada). Sin embargo, ¿es adecuado este modelo para empresas y trabajadores?
Según Iván López García de la Riva, socio director de Laboral de Abdón Pedrajas Littler, el carácter tasado del sistema ofrece a las empresas “un alto grado de seguridad jurídica en relación con las consecuencias de sus decisiones extintivas, ya que no queda la fijación de las consecuencias económicas a la discrecionalidad de los tribunales”. Para el experto, esta estructura “permite un adecuado diseño de las extinciones y un ajustado provisionamiento contable de los riesgos”. Desde la perspectiva de los trabajadores, también trae una ventaja: “los libera de alegar y probar el daño efectivo sufrido por la extinción del contrato”, salvo en los supuestos de vulneración de derechos fundamentales.
Alfredo Aspra, abogado laboralista y socio de Labormatters Abogados, confirma el equilibrio del sistema: “por ejemplo, somos de los pocos países que indemniza en caso de finalización de contratos temporales”. No estamos ante un problema de sectores sino cultural: “es importante crear un país solidario y con buenas prestaciones sociales, pero también tener un marco jurídico laboral atractivo y competitivo”. El objetivo, para el letrado, es que “todo tipo de empresas y organizaciones apuesten por España”.
Elevar las cuantías
El propósito de elevar las cuantías indemnizatorias como medida disuasoria del despido, en los términos que valora el ministerio, puede conducir a varios escenarios.
De un lado, puede provocar beneficios. Víctor Canalda, abogado y profesor de derecho laboral en la Universitat Oberta de Catalunya, opina que una medida de este estilo, “bien analizada y diseñada, puede servir para facilitar acuerdos de evitación del juicio en la fase pre o extraprocesal”, como se hizo en su día con el llamado “despido exprés”. Y añade: “un incremento de las indemnizaciones en los casos en que concurra fraude o incumplimiento manifiesto puede ser efectivo para atajar las situaciones más gravosamente ilícitas, que hoy en día no reciben plus sancionador”.
Por el contrario, la regulación de indemnizaciones más elevadas para determinados colectivos (como el de personas mayores, según el enfoque expuesto por Yolanda Díaz recientemente en el Congreso), “puede tener el conocido efecto boomerang de desincentivar la contratación de estas personas”, explica López García de la Riva. El empresario, según esta visión, puede optar por contratar a otros colectivos “ante el mayor coste o inseguridad del despido”. Una alternativa, según el letrado, podría ser modificar al alza las indemnizaciones a través de la negociación colectiva o un sistema de “mochila austriaca” (fondo individual con aportaciones de una parte del salario bruto de cada trabajador) para añadir seguridad jurídica.
Reforma laboral y despidos
Condiciones mínimas. Desde un punto de vista práctico, para Alfredo Aspra, de Labormatters Abogados, “la reforma operada en diciembre no debería afectar en gran medida al mercado de trabajo”. La intensificación de la fórmula del contrato indefinido en detrimento de los contratos temporales provoca “una cierta homogeneización en las condiciones laborales mínimas aplicables a los distintos sectores productivos en España, al tiempo que refresca y reactiva muchas unidades negociadoras”. Según Iván López García de la Riva, de Abdón Pedrajas Littler, habrá que observar “si realmente el uso de contratos fijos discontinuos o indefinidos evidencia una mayor estabilidad”.
Rigideces. López García de la Riva encuentra mayores rigideces en la contratación. Ese encorsetamiento conduce a “la necesidad de tramitar despidos colectivos en muchos casos, con los costes adicionales que ello supone”. El abogado destaca los de asesoramiento legal y económico, tiempos de dedicación de recursos humanos y unidades financieras, coste de convenios con la Seguridad Social para mayores de 55 años o las aportaciones al Tesoro Público en caso de despido de mayores de 50 años en proporción mayor a los existentes en plantilla.