Este es el contenido de la reforma laboral que ha logrado el aval de empresarios y sindicatos
Limitaciones a la contratación temporal, un nuevo contrato fijo para la construcción, refuerzo de los convenios sectoriales y nuevos ERTE, entre las novedades del texto
El Gobierno ha logrado sacar adelante la modernización del mercado de trabajo que perseguía y a la que se había comprometido con Bruselas como hito imprescindible para desembolsar los siguientes 12.000 millones de euros del fondo de recuperación. Lo ha logrado con el aval patronal y sindical, que era lo más difícil, aunque para ello todas las partes, incluido el Gobierno --sobre todo la parte de Unidas Podemos-- han cedido posiciones.
El documento final que ha sido consensuado, y al que ha tenido acceso Cinco Días, incluye un gran paquete que cambia los esquemas de la contratación en España con el fin de luchar contra el abuso de la temporalidad y la rotación en el empleo. Estas son las principales medidas pactadas en esta materia:
Contratación y temporalidad
La ley dirá, a partir de que se apruebe que en España "el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido" mientras que se reducen a dos las modalidades de contratación temporal: "el contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora".
Así el nuevo contrato eventual general por circunstancias de la producción podrá realizarse cuando la empresa registre "un incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere" y esto incluye las situaciones "derivadas de las vacaciones anuales", una concesión a los empresarios que no existía en el inicio de la negociación.
La duración del contrato no podrá ser superior a seis meses, aunque "por convenio colectivo de ámbito sectorial" se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año. Si el contrato no llega a la duración máxima legal podrá prorrogarse una sola vez hasta cumplir dicho límite.
Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de "noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato", precisa el texto.
Además, tal y como exigían los sindicatos, "no podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa".
Y también se establecen límites a la concatenación de estos contratos temporales, ya que si una misma persona "en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratada durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas".
El ministerio de Trabajo también ha logrado sacar adelante un aumento de las sanciones por la utilización fraudulenta de los contratos temporales, elevando estas multas en su grado máximo de 7.500 a 10.000 euros. El incumplimiento de la nueva normativa sobre contratación temporal hará fijos a los trabajadores afectados. Además "se considerará una infracción por cada persona contratada" tal y como pedían los sindicatos.
Los contratos temporales actuales que estén vigentes cuando entre en vigor el Real Decreto de reforma laboral seguirán hasta la duración máxima de la ley actual, no según la nueva.
Nuevo contrato fijo de obra
Junto a estos nuevos contratos temporales (por circunstancias de la producción y sustitución) desaparecerá de la legislación el muy usado contrato temporal de obra o servicio, que sí será sustituido solo para el sector de la construcción por un nuevo contrato indefinido de obra, cuya diferencia respecto al resto es que "podrán extinguirse por motivos inherentes a la persona trabajadora". En el momento de finalización de la obra y servicios --que se entenderá por su terminación real, verificable y efectiva de los trabajos; la disminución real del volumen de obra o la paralización definitiva o temporal por causas ajenas a la empresa--, la compañía estará obligada a hacer una "propuesta de recolocación" al trabajador y formarle para ello si fuera necesario.
Pero --y esto es lo que ha hecho que los empresarios acepten este contrato-- una vez hecha la propuesta de recolocación la empresa podrá extinguir el contrato por los siguientes motivos inherentes al trabajador o trabajadora: que el propio empleado la rechace; que la cualificación de la persona afectada, incluso tras un proceso de formación o recualificación, no resulte adecuada a las nuevas obras que tenga la empresa en la misma provincia, o no permite su integración en estas, por existir un exceso de personas con la cualificación necesaria para desarrollar sus mismas funciones; o la inexistencia en la provincia en la que esté contratada la persona trabajadora de obras de la empresa acordes a su cualificación profesional, nivel, función y grupo profesional tras ser recualificado.
La indemnización que cobrará el trabajador será del "7% de los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo que resulte de aplicación y que hayan sido devengados durante toda la vigencia del contrato, o la superior establecida por el Convenio General del Sector de la Construcción". Esta fórmula sustituye a la de 20 días por año trabajado que había propuesto el Gobierno.
Estas condiciones de extinción no podrán aplicarse al personal "de estructura" de las empresas del sector de la construcción.
Subcontratación
La reforma dará una nueva redacción al artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores que regula la subcontratación de obras y servicios. En este punto, que ha sido uno de los que más ha costado cerrar, el texto refleja que el convenio colectivo "será el de la actividad desarrollada, con independencia de su objeto social y forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable". No obstante, cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio será este el que se aplique.
Ultraactividad de los convenios
Esta es una de las cuestiones que creó la reforma laboral de 2012 que quedarán derogadas. Así, el nuevo texto legal establece que si no hay acuerdo en la negociación del convenio las partes se podrán someter a todas las posibilidades de intermediación, solución extrajudicial de conflictos e incluso laudos arbitrales. Pero si no lo hicieran o tampoco desatascaran las negociaciones de un convenio la norma indica: "Sin perjuicio del desarrollo y solución final de los citados procedimientos de solución, en defecto de pacto, cuando hubiere transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo".
Convenios de referencia
La otra gran cuestión en materia de negociación colectiva que se ha debatido en esta reforma es qué convenio colectivo deben usar las empresas como primera opción. La reforma de 2012 impuso la prioridad aplicativa de los convenios de empresa frente a los sectoriales. Ahora esto cambia solo en materia salarial. Así, el texto confirma que "la regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa (...) tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal" en todas las materias actuales salvo en la salarial.
Nuevos ERTE
Además del actual sistema de reducción de jornada y suspensión temporal de empleo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP), se crea un nuevo "mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo". Se trata de una herramienta de flexibilidad interna que deberá ser activada por el Consejo de Ministros, y una vez que eso se produzca permitirá a las empresas también la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo.
Este mecanismo tendrá dos modalidades: la "cíclica", cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año: y, la "sectorial", cuando en un determinado sector o sectores de actividad "se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de un año, y la posibilidad".
Las empresas que se acojan a uno de estos mecanismos tendrán exenciones a las cotizaciones que irán desde el 20% en los casos de ERTE (ETOP) si la empresa da formación a los trabajadores afectados hasta el 90% en los ERTE de fuerza mayor. Asimismo, despedir a un trabajador afectado por uno de estos mecanismos conllevará una falta muy grave.
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