Pensiones

Los expertos apuestan porque el ahorro para la jubilación en la empresa sea cuasi obligatorio

Valero (Novaster) y Herce (LoRIS) creen que si la adscripción a planes de empleo no se fuerza normativamente el segundo pilar de prevención social no tendrá éxito

Diego Valero, presidente de Novaster.
Diego Valero, presidente de Novaster.

Entre los conocedores de los sistemas de pensiones y de los productos de ahorro privados para la jubilación hay pocas dudas a la hora de diseñar el desarrollo futuro de los planes de empleo en los que participan las empresas y trabajadores: o es cuasi obligatorio, o no será.

El presidente de la consultora internacional de pensiones Novaster, Diego Valero, intervino ayer en las VI Jornadas de Pensiones organizadas por Ibercaja y Cinco Días donde explicó que el motivo de esa necesidad de que la adscripción de los trabajadores a fondos de empleo sea cuasi obligatoria se puede encontrar en la teoría de la economía conductual.

Según Valero, la economía del comportamiento traduce la realidad de una forma que los modelos económicos tradicionales no recogen. En concreto, ahonda en que las decisiones económicas que toman los ciudadanos no son racionales en un 95% mientras que los enfoques económicos tradicionales están hechos para cerebros racionales.

Se trata de una teoría que incorpora a la economía tradicional elementos de psicología para entender mejor la toma de decisiones económicas. En ese sentido, cuando se analiza el ahorro para la jubilación, Valero aseguró que los cerebros humanos “están más preparados para el disfrute inmediato y el ahorro es una percepción de satisfacción diferida y nos cuesta empatizar con el yo futuro”.

Así, insistió en que las personas prefieren sin lugar a dudas y muy mayoritariamente el consumo inmediato al diferido en el tiempo. Es más, este experto en pensiones y envejecimiento indicó que aplicando todo esto al ahorro para la jubilación “el cerebro no ayuda”. Porque según explicó, “la estructura del pensamiento juega malas pasadas porque tiende a ubicar el ahorro en el mismo sitio del cerebro que ubica las pérdidas, por lo que hay que engañar al cerebro”, concluye. Y la manera de engañarlo, según su tesis, no es otra que cambiando los hábitos. En concreto, Valero propone “buscar ese momento adecuado para que la persona intervenga en sus decisiones para cambiar sus hábitos de ahorro, porque una vez conseguido, la gente sigue ahorrando”. De ahí, que este experto defienda que en el desarrollo de los planes de empleo que diseña el Gobierno “la afiliación de los trabajadores a estos planes tiene que ser por defecto”, esto es que la empresa te incluya de inicio pero con posibilidad de salirse si el trabajador lo desea. “Pero una vez dentro casi nadie se sale”, concluyó Valero.

De igual opinión fue José Antonio Herce, socio fundador de LoRIS y experto en longevidad y pensiones, quien también se mostró firme partidario de la adscripción “por defecto” de los trabajadores a los planes de pensiones de empleo dentro de las compañías. Y en ese sentido, celebró “el soplo de aire fresco que supone el macro fondo que quiere crear el Gobierno”.

Herce evidenció el fuerte desequilibrio del sistema español de pensiones que propicia el 80% del último sueldo con la pensión pública, entre 3% y 4% con los planes de empleo y un 1% con el ahorro individual. Y esto, añade, es insostenible si se tiene en cuenta que dicha financiación pública se extiende durante una vida media del pensionista de más de 20 años que, además incrementa su esperanza de vida en 3,8 horas cada día, según Herce. Es más, el 40% de los niños que nacen hoy podrán vivir 100 años con lo que la vida de pensionista se alargaría a más de 30 años.

Ante esta situación, Herce aportó tres claves extraídas de países donde más se han desarrollado los planes de empleo y que en su opinión España debería importar. La primera de esta claves es que el sistema complementario sea low cost con pequeñas aportaciones al principio, crecientes y “siempre cuasi obligatorias; en segundo lugar abogó por adoptar cuentas nocionales, como en Suecia; y defendió el modelo estadounidense de matching contributions, en el que la empresa y el trabajador aportan lo mismo.

 

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