Las empresas no pueden imponer a sus trabajadores salir media hora más tarde

Condenan a una compañía por prolongar la jornada hasta las 19 horas

Las empresas no pueden imponer a sus trabajadores salir media hora más tarde

En medio de un intenso debate social y político sobre el modelo de jornada laboral y su duración, los tribunales siguen resolviendo conflictos sobre el horario fijado por las compañías. La línea seguida en las últimas resoluciones es la de priorizar el derecho de los trabajadores a conciliar empleo y vida personal. En una de ellas, dictada por el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) del País Vasco, se establece que los empresarios no pueden prolongar unilateralmente la hora de salida de sus empleados, especialmente cuando el día de trabajo finaliza más allá de las seis de la tarde. El fallo da la razón a los trabajadores de una compañía que impugnaron la aprobación del calendario laboral, que retrasaba media hora (de las 18:30 a las 19:00 horas) el final de su jornada.

La sentencia (cuyo texto puede consultar aquí), que estima el recurso del sindicato, concluye que esta modificación es un cambio importante porque afecta al derecho de los empleados a conciliar trabajo y vida personal. El horario, advierten los magistrados, es una condición laboral muy sensible para el trabajador. En este caso, resuelven, la variación debió ser motivada y negociada con los afectados según el procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, medio que ignoró la dirección. Por este motivo, resuelven, la compañía tomó una decisión injustificada y la condenan a reponer el horario habitual, e indemnizar, en su caso, a los empleados que prueben daños y perjuicios.

Los jueces se hacen eco de las críticas vertidas en numerosos foros sobre el horario laboral en España, en las que se compara con el de los países europeos de nuestro entorno, donde las jornadas de trabajo no finalizan más tarde de las 18 horas.

Diez horas diarias

En su decisión, los magistrados tienen en cuenta una serie de circunstancias añadidas, como el número de horas diarias que, en total, los trabajadores quedaban “vinculados a la empresa”. El calendario, fijado unilateralmente, aprobaba un cambio de media hora que suponía, de hecho, una prolongación del día laboral, únicamente compensada con el incremento del tiempo para la comida (de una hora y media a dos horas). De este modo, al no retrasarse la hora de entrada y tener horario partido, los trabajadores permanecían ligados al trabajo durante diez horas al día.

Los beneficios introducidos en el calendario laboral no suponían una ventaja suficiente para los trabajadores a ojos del tribunal. Ya disponían de una interrupción de noventa minutos para comer, tiempo “más que suficiente para ese acto de la vida cotidiana”, afirman. El sacrificio horario tampoco se veía compensado por el hecho de terminar a las 18:00 horas los viernes de febrero a octubre.

Por otro lado, subrayan, el tramo horario afectado con la prolongación, el de la tarde, “es muy sensible para la conciliación de la vida laboral y familiar de los trabajadores”, ya que puede interferir en sus actividades personales. Los empleados, explican, “pueden estar comprometidos con otros deberes de mayor o menor significación, como la atención de hijos menores que han terminado horas antes sus colegios, o las compras en establecimientos con horarios comerciales a punto de cerrar, etc.”

Modificación sustancial

El sindicato recurrió la sentencia del juzgado de lo social que había avalado la medida por considerarla un cambio menor o accidental, permitido dentro del ius variandi (o derecho a modificar) y el poder de dirección del empresario. El tribunal rechaza, en cambio, esta calificación y determina que retrasar media hora el tiempo de salida supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de los trabajadores que excede de la potestad del empleador.

Según explican los magistrados, este es un concepto jurídico indeterminado “cuya precisa delimitación no está exenta de polémica”. Para determinar si la medida adoptada por la dirección es “sustancial” (en el sentido de un cambio de entidad) es necesario, en cada caso, valorar las circunstancias concurrentes. Se trata de ponderar la razonabilidad de la decisión, su intensidad, la materia sobre la que recae, su carácter temporal o definitivo, y si implica “una mayor onerosidad” o un “perjuicio comparable”.

Las modificaciones sustanciales de las condiciones laborales deben justificarse por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, contrastadas. El empresario debe negociarlas con los trabajadores y respetar unas exigencias formales. La decisión unilateral puede ser impugnada y declarada nula o injusta.

En este caso, el TSJ considera que retrasar en media hora la salida de los trabajadores (desde las 18:30 horas hasta las 19 horas) “no es baladí sino que es un cambio importante, teniendo en cuenta que llevan vinculados a la empresa desde las 9 horas con un horario partido, y el nuevo calendario no retrasa el horario de entrada”. Por este motivo admite el recurso del sindicato y condena a la empresa a volver al horario anterior.

Un caso similar en 2005

El tribunal vasco se aparta de la jurisprudencia establecida en un caso similar por el Tribunal Supremo en 2005 (resolución que puede consultar aquí). El Alto Tribunal falló a favor de una cadena comercial que amplió el horario de la tienda durante los meses de verano, retrasando el cierre media hora (a las 21:30 en vez de a las 21:00). En esta ocasión, se consideró que la modificación no era sustancial, avalando así la decisión empresarial. Sin embargo, el TSJ cree que el caso “no era idéntico” porque “también se retrasaba correlativamente la hora de entrada, se valoraba que los segmentos horarios afectados no afectaban a los transportes públicos, y, especialmente, que la modificación solo implicaba los meses de verano”.

Por otro lado, recuerdan los magistrados, se trata de una resolución de hace catorce años. En la actualidad procede una interpretación más acorde con la protección del derecho a la conciliación de la vida laboral, personal y familiar. Así lo exige la ley orgánica para la consecución de la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, concluyen.

Cambio de funciones

Si el cambio no pactado afecta a las funciones del trabajador, se considera sustancial cuando exceda los límites establecidos para la movilidad funcional en el Estatuto de los Trabajadores. La ley prevé que se realizará de acuerdo con las titulaciones académicas o profesionales precisas y que se respetará la dignidad del empleado. Además, solo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención.

Por otro lado, se establece que la empresa no podrá invocar como causas de despido objetivo la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

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