Un registro que proteja al trabajador y no dañe la empresa
La normativa para controlar la jormada resulta sencilla en su enunciado, pero compleja en su aplicación práctica
A partir de este domingo, las empresas españolas tendrán que comenzar a cumplir con la obligación de implantar un registro de la jornada laboral de sus empleados. La norma, que fue aprobada hace doce meses, obliga a controlar la hora de inicio y finalización del horario de cada trabajador y a conservar esos datos durante cuatro años, así como a pactar con la plantilla varios aspectos concretos de su aplicación. La sanción por incumplir el texto puede ascender hasta 6.250 euros, aunque desde el Ministerio de Trabajo se ha anunciado ya, con acierto, que durante estos primeros días la inspección actuará “con cabeza, con mesura y con sentido común”.
El deber de registrar la jornada tiene como objetivo luchar contra la precariedad laboral, el fraude en la contratación y el impago de horas extraordinarias en un mercado en el que la mitad de los trabajadores trabaja más tiempo del que estipula su contrato. Las malas prácticas, abusos e irregularidades que se generan en torno a las relaciones laborales justifican objetivamente la exigencia de un control como el que contempla la norma, pese a las dificultades y dudas que puede generar su puesta en práctica. Aunque existen sectores en los que tradicionalmente se ha estipulado el registro horario, la mayor parte de las empresas no contemplan esta exigencia, que resulta mayoritariamente ajena a una cultura de trabajo cada vez más flexible y que lo será aún más a medida que avance la digitalización de la economía. Interrogantes como el tratamiento que deberá darse a los viajes de trabajo, a la actividad de teletrabajo realizada en el domicilio o a los sectores que demandan una especial flexibilidad surgen a la vista de una normativa que resulta sencilla en su enunciado, pero compleja en su aplicación práctica.
Precisamente por ello, hay dos elementos que pueden jugar un papel fundamental a la hora de implantar el decreto con eficacia y evitar que se convierta en una fuente de enfrentamientos y conflictos. El primero es una interpretación razonable por parte de la Administración de Trabajo, que sin dejar de enfocarse a la lucha contra el fraude ofrezca flexibilidad suficiente como para adaptarse a los nuevos modelos de actividad y de relaciones laborales. El segundo es una negociación colectiva que apueste por la cooperación y el diálogo y huya de la conflictividad gratuita a la hora de fijar los detalles concretos de aplicación del texto. Lograr ese entendimiento puede ser la clave que determine el éxito o no en la aplicación de la norma.