Contratar discapacitados para cumplir el cupo no justifica el despido de otros empleados

Las empresas deben intentar medidas menos gravosas

Contratar discapacitados para cumplir el cupo no justifica el despido de otros empleados

Las empresas no pueden alegar sobredimensionamiento de la plantilla para despedir a un empleado por el hecho de incorporar el cupo mínimo de trabajadores con discapacidad exigido por ley. Así lo establece una reciente sentencia (acceda aquí al texto íntegro) del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Castilla-La Mancha, que confirma la improcedencia del cese de una auxiliar administrativa que fue cesada por este motivo.

La empresa para la que trabajaba justificó su despido por la necesidad de reorganizar el departamento al incorporar en su puesto a un trabajador con discapacidad. A raíz de un requerimiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, la compañía se vio obligada a contratar en el plazo de un mes a dos trabajadores con discapacidad para cumplir con la normativa reguladora prevista en la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad y de su Inclusión Social que establece una cuota del 2% de reserva de puestos de trabajo a discapacitados.

La carta de despido justificaba la medida en el cumplimiento de esta obligación legal y la duplicidad de puestos que había provocado. Una consecuencia “inevitable” debido a la imposibilidad de mantener en plantilla a ambos trabajadores. Dado que la empleada despedida había rechazado la reducción de jornada propuesta por la compañía, no existía, afirmaba la empresa, otra solución viable.

Sin embargo, el Juzgado de lo Social nº 1 de Ciudad Real declaró improcedente el despido al considerar que no estaba suficientemente justificado, decisión que confirmó el TSJ de Castilla-La Mancha en su sentencia. Tal y como explican los magistrados, el empresario debió argumentar y demostrar que no se intentaron otras medidas menos perjudiciales para la plantilla, como, por ejemplo la contratación de los trabajadores con discapacidad en otros puestos.

Además, se subraya, no es razonable que el incumplimiento empresarial de la obligación de reserva de puestos a discapacitados se haga recaer sobre la demandante. En realidad, se indica, el puesto de trabajo de la demandante no fue amortizado, sino que simplemente fue sustituida por un trabajador con discapacidad.

La empresa, concluyen los magistrados, debió adoptar las medidas posibles para que el cumplimiento de la legalidad se realizase sin provocar perjuicios a los trabajadores ya incorporados a su plantilla.

Inclusión social

  • Cuota de reserva de puestos de trabajo. Las empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 o más trabajadores están obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2 por 100 sean trabajadores con discapacidad.
  • Excepciones. Las empresas pueden quedar exentas de esta obligación, de forma total o parcial, bien a través de acuerdos recogidos en la negociación colectiva sectorial, bien por opción voluntaria del empresario comunicada a la autoridad laboral, siempre que se apliquen medidas alternativas.
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