Cuando la falta de acuerdo por las vacaciones termina en los tribunales

El empleado no puede disponer de este derecho a su antojo

La interrupción del descanso por culpa de la empresa es indemnizable

Cuando la falta de acuerdo por las vacaciones termina en los tribunales
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Las vacaciones retribuidas son un derecho del trabajador que para su realización requieren la aprobación de la empresa. Por tanto, su disfrute depende de que el empleado y la compañía lleguen a un acuerdo en el que se respeten las garantías establecidas en el Estatuto de los trabajadores (ET), los convenios colectivos aplicables y los acuerdos de empresa. En caso contrario, es habitual que la disconformidad entre las partes sobre cómo, cuándo o las condiciones que deben asumirse para el ejercicio de este derecho al descanso retribuido, acabe resolviéndose en los tribunales.

Uno de los puntos más conflictivos entre empresa y trabajador sobre las vacaciones, es pactar el período para su disfrute de manera que sea compatible el derecho de los trabajadores y los intereses de la compañía. En muchos sectores los convenios colectivos establecen una planificación anual de las vacaciones que facilita este trámite. También son habituales los acuerdos entre la compañía y los representantes de los trabajadores para la fijación del calendario de vacaciones. Ambos instrumentos legales pueden servir para ampliar los mínimos establecidos en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, como los 30 días naturales de vacaciones, señalar las fechas preferentes para cogerse las vacaciones o limitar la facultad del empresario de excluir las fechas de mayor actividad productiva.

La empresa también puede optar por dar libertad a sus empleados para la elección del período vacacional, pero de hacerlo, no podrá eliminar esta medida a su criterio sin una negociación colectiva previa con los representantes de los trabajadores. Y es que la supresión de este beneficio es una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo que además de contar con una causa justificada, debe seguir el procedimiento del artículo 41 ET. Así lo expuso el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Andalucía en una sentencia de marzo de 2017 (pinche aquí para acceder a la sentencia).

Es más, como ha señalado la Audiencia Nacional (pinche aquí para acceder a la sentencia), en el caso de trabajadores subrogados, la nueva compañía que les emplea no puede modificar unilateralmente su régimen de vacaciones para adaptarlo a lo que indique su convenio de empresa.

Asimismo, el empresario no puede resolver por su cuenta en qué fechas pueden los trabajadores disfrutar de las vacaciones que tengan pendientes. El Supremo así lo expuso en una sentencia de febrero (pinche aquí para acceder al texto), en la que decidió que la empresa no podía decidir cuándo podían sus trabajadores disfrutar de los días de descanso que tenían en compensación por aquéllos que habían tenido que trabajar durante el período fijado para coger las vacaciones, y mucho menos aún suprimir unilateralmente su derecho de cogerlos.

Tampoco el empleado puede disponer de sus días vacaciones a su antojo, ni siquiera aunque tenga un derecho preferente en su elección porque su mujer trabaje en la misma entidad, como en el caso resuelto por el TSJ de Andalucía en mayo de 2017 (pinche aquí para acceder al texto), en el que precisó que las normas de conciliación laboral se refieren a la jornada de trabajo pero no al disfrute de las vacaciones.

Sin embargo, si el trabajador no puede disfrutar de sus vacaciones por causas imputables a la empresa, como ya indicó el Tribunal de Justicia de la Unión europea (pinche aquí para acceder a la sentencia), el empleado podrá aplazarlas y acumularlas sin limitación en el tiempo, o si decidiera no disfrutarlas, recibir una compensación por ellas. Otro caso en el que la empresa debe asumir las consecuencias de que el trabajador no pueda disfrutar de sus vacaciones es aquel en el que una vez han sido concedidas, e incluso iniciadas, se interrumpen por necesidades de la empresa. Esto fue lo que ocurrió en un caso que llegó a TSJ del País Vasco (pinche aquí para acceder al texto) en el que se consideró que suspender las vacaciones de un empleado para que realizara una formación obligatoria, era una negligencia de la empresa, a pesar de que el cambio de fecha de la formación no dependiera de ella sino del organismo que la impartía. En consecuencia, la compañía además de sufragar los gastos de desplazamiento del trabajador desde su lugar de vacaciones y darle el derecho de disfrutar de esos días que le debían posteriormente, tuvo que indemnizarle por los daños morales sufridos.

Por otro lado, si el trabajador no puede disfrutar de sus vacaciones porque se encuentra de baja, tendrá derecho a aplazarlas o a recibir una compensación económica por las mismas. Es el caso del asunto resuelto por el TSJ de Murcia en noviembre del año pasado (pinche aquí para acceder a la sentencia), en el que el empleado no puedo hacer valer su derecho al descanso retribuido por estar en situación de incapacidad temporal seguida de una incapacidad permanente que supuso la extinción de su contrato.

El salario en el periodo vacacional

Los complementos retributivos a los que se tiene derecho durante las vacaciones también han sido objeto de conflicto ante los tribunales en lo que va de año:

- Plus de nocturnidad. En una sentencia de febrero de este año, el Tribunal Supremo (pinche aquí para acceder al texto) aclara respecto a los complementos de nocturnidad y disponibilidad por días de guardia, que no todos los trabajadores tienen derecho a recibir su promedio en vacaciones. Sólo aquéllos que lo hubieran cobrado durante seis meses o más en los once meses anteriores a la fecha de sus vacaciones.

- Guardias. Los empleados que trabajan de noche y reciben un plus de nocturnidad tienen derecho a que se les incluya en la retribución de sus vacaciones, así como los complementos que perciben por estar disponibles incluso fuera de su jornada de trabajo, como son el plus de retén y el plus retén guardia. Así lo manifestó la Audiencia Nacional en marzo de este año (pinche aquí para acceder a la sentencia).

- Horas extraordinarias. En abril de este año el Tribunal Supremo aclaró (pinche aquí para acceder a la sentencia) que para determinar si un complemento debe incluirse en el salario que el trabajador percibe durante sus vacaciones habrá que atender a su habitualidad. De modo que, las horas extraordinarias o el complemento por quebranto de moneda se quedarían fuera.

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