¿Y si la transparencia salarial se incluyese en la RSC?

Permitiría fomentar la igualdad entre los sexos sin necesidad de discriminación positiva

¿Y si la transparencia salarial se incluyese en la RSC?

Abogar por la transparencia salarial es abogar por la igualdad entre hombres y mujeres sin necesidad de discriminar positivamente. ¿Por qué la transparencia salarial de género no forma parte de las políticas de responsabilidad social corporativa de las empresas?

La Oficina Europea de Estadística, Eurostat, calcula lo que denomina el unexplained gender pay gap que mide la diferencia en las retribuciones de hombres y mujeres no justificada por razón de cualificación o puesto de trabajo y que constituye una parte de la denominada brecha salarial. En este artículo me limito a analizar el efecto de este componente, que es incontestable, sin considerar, por tanto, los restantes elementos que suman amplitud a la denominada brecha salarial.

Este unexplained gap se situó en 2014 (últimos datos disponibles a marzo de 2018) en el 11,5% para el conjunto de la UE. Según el Global Wage Report 2016-2017 de la Organización Internacional del Trabajo, la OIT, la discriminación salarial entre hombres y mujeres crece con el nivel del puesto de trabajo. Por ejemplo, según este organismo, las diferencias salariales en CEO, entre hombres y mujeres, ascienden hasta el 40% en media, frente al 20% que estas estadísticas muestran para el conjunto de la población a nivel mundial.

Por lo tanto, no hay duda de que sí hay una discriminación salarial importante entre ambos sexos cuando desempeñan las mismas funciones y cuentan con la misma cualificación, y de que esta discriminación lejos de reducirse, se amplía a medida que las mujeres ascienden en la escala profesional. La gravedad de esta unexplained brecha salarial va mucho más allá de lo que a primera vista los porcentajes dejan vislumbrar, siendo solo la punta del iceberg de la situación profesional a la que las mujeres se enfrentan en este momento. Y prueba de ello es que en la UE las mujeres ocupan solo el 33% de los puestos directivos, frente al 67% ocupado por hombres, en contraste con la realidad de que un 44% de las mujeres en el rango de 30-35 años tiene estudios superiores, frente a una cifra muy inferior de hombres, 34% (datos ambos de Eurostat para 2016).

Esta diferencia salarial unexplained, que se está manteniendo en el tiempo año tras año, con mejoras mínimas, implica una merma sustancial en los ingresos acumulados que las mujeres obtienen, en comparación con los hombres, a lo largo de la vida laboral, reduciendo sustancialmente su capacidad de ahorro. Por ejemplo, para un sueldo inicial de 25.000 euros brutos, para un varón, que se revalorice a una tasa del 2%, similar a la inflación a lo largo de 40 años de vida laboral, y una brecha salarial unexplained del 11,5% como la indicada por Eurostat para la UE, la mujer al final de su vida laboral tendrá 300.000 euros menos de ingresos acumulados que el hombre, teniendo en cuenta una tasa de capitalización del 3% para ese diferencial (muy razonable para una inflación del 2%). Si el sueldo inicial fuera de 35.000 euros brutos, esa diferencia se situaría en los 425.000.

Estas cantidades se incrementan en valor absoluto a medida que los sueldos son más elevados. Pero es que, además, las estadísticas reflejan que la brecha salarial se amplía progresivamente conforme la mujer sube en el escalafón laboral, por lo que el efecto es aún más pernicioso. Partiendo del ejemplo anterior, una promoción laboral en el décimo año, ligada a un incremento salarial del 30% que suponga una ampliación a partir de ese momento de la brecha hasta el 23%, ampliaría las diferencias anteriores hasta los 660.000 euros y los 925.000 para salarios iniciales de 25.000 y 35.000 euros respectivamente.

Las mujeres llevan décadas luchando de manera silenciosa contra esta situación, pero los logros conseguidos no son suficientes. ¿Qué razón hay para que estas injustas diferencias salariales no desaparezcan de forma inmediata? ¿Qué excusa hay para que las empresas no implementen urgentemente planes de transparencia salarial en este ámbito? Esta no es una medida polémica, no entra dentro de las denominadas políticas de discriminación positiva que algunos sectores no ven con buenos ojos. Esta es una medida con la que toda la sociedad estaría de acuerdo, ¿o no? Ya se han implementado medidas de transparencia salarial en el área de la remuneración a la alta dirección y a los consejos de administración en las empresas cotizadas, así que también podemos hacerlo en el área de la remuneración de hombres y mujeres a todos los niveles.

Es cierto que todas las estadísticas tienen sus limitaciones, pero a pesar de ello, representan de forma bastante fidedigna el comportamiento que tratan de medir. En otras materias no ponemos en duda su utilidad para aproximar la realidad: índices de precios, índices de producción, estadísticas de paro, estadísticas de costes laborales, etc. Los Gobiernos se apoyan en los indicadores estadísticos para tomar decisiones en diferentes ámbitos (política económica, monetaria, laboral, etc.). ¿Por qué entonces no lo están haciendo ante la realidad que las estadísticas están mostrando? O al menos, no lo están haciendo con la urgencia y la voluntad política que la situación requiere y que las mujeres, que conforman el 50% de la sociedad, merecen.

Los poderes públicos europeos se han pronunciado hace años en este sentido, y muestra de ello es la Recomendación de la Comisión Europea 2014/124/UE sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres a través de la transparencia, que reclama a los Estados miembros que fomenten la adopción de políticas de transparencia salarial en las empresas.

Las empresas por sí solas no van a implementar estas medidas, como no lo hicieron con las relativas a la publicidad de las remuneraciones de la alta dirección. Los poderes públicos, que deben velar por la no discriminación, son los que tienen que exigirles esta transparencia y el clamor de las manifestaciones del pasado 8 de marzo no les puede ser indiferente.

 Laura Núñez es Profesora de Finanzas y directora del Center for Insurance Research del IE

Normas