Registro horario, ¿se ha dicho la última palabra?
El Supremo vuelve a pronunciarse sobre el deber de las empresas de computar las horas de trabajo
El pasado 20 de abril, el Tribunal Supremo dictó una nueva sentencia en relación con el registro de la jornada diaria. En esta, este Tribunal se sujeta a la doctrina sentada en su anterior sentencia de 23 de marzo (Sentencia Bankia) y vuelve a declarar que no existe necesidad de llevar un registro de la jornada de toda la plantilla. Pero si esta sentencia no hace sino ratificar lo que ya dijo el Tribunal Supremo en su primera sentencia, ¿dónde radica la relevancia de este nuevo pronunciamiento?
En primer lugar, la sentencia de 20 de abril, a diferencia de lo que ocurrió en la sentencia Bankia, no presenta votos particulares. Esto parece revelar que, pese a la rotundidad de los votos particulares y de la gran controversia surgida desde que se hizo público el fallo de la primera sentencia, el Supremo ha fijado su posición de manera firme y definitiva en esta materia de forma que no es probable que nos encontremos con resoluciones contradictorias o de signo contrario en el futuro. Lo anterior debe entenderse sin perjuicio del llamamiento expreso que en ambas sentencias se hace a la necesidad de una reforma legislativa que clarifique esta materia.
Por otro lado, al ser la segunda sentencia que resuelve la cuestión del registro horario en el mismo (denegatorio) sentido, la doctrina establecida en esta se constituye como jurisprudencia y, como tal, obliga a todos los tribunales y jueces. Y este segundo aspecto resulta extraordinariamente relevante a la hora de tratar de analizar cuál va a ser la posición de la Inspección de Trabajo a partir de este momento.
La sentencia Bankia, al corregir el fallo de la Audiencia Nacional, dejó prácticamente sin contenido la Instrucción Técnica 3/16 de la Inspección de Trabajo emitida, precisamente, siguiendo los criterios y fundamentación de la Audiencia Nacional en su resolución de instancia. Sin embargo, tras dicho pronunciamiento, la Inspección de Trabajo se mantuvo firme en su posición. Así, su respuesta a las consultas planteadas fue clara en el sentido de que seguiría exigiendo a las empresas el registro de la jornada diaria pues al haber solo una sentencia, esta no creaba jurisprudencia.
Por este motivo, y dado que este segundo fallo permite hablar de jurisprudencia en esta materia, la sentencia de 20 de abril cambia radicalmente el panorama. De hecho, la Inspección de Trabajo acaba de elaborar una nueva instrucción sobre el control del tiempo de trabajo en la que se establece que la no llevanza del registro horario no está tipificada como una infracción laboral. En consecuencia, a día de hoy, y en espera de una modificación legislativa, las empresas no podrán ser sancionadas por no tener sistemas de registro horario. ¿Significa que ha finalizado la polémica sobre esta cuestión? La respuesta es no.
De un lado, no podemos olvidar que la ausencia de un sistema de registro horario obligatorio no excluye la posibilidad de sanción por realización de horas extras que superen el límite máximo anual de 80 horas. De hecho, la propia Instrucción Técnica 3/16 hace expresa referencia a la posibilidad de extender acta de infracción por superación de la jornada máxima de trabajo en aquellos casos en los que junto a la ausencia de registro de jornada se apreciaran datos indicativos de la existencia de prolongaciones de jornada. Así, no es descartable que la ausencia de un sistema de registro horario, si bien no pueda ser tipificada como una infracción, sea considerada por la Inspección de Trabajo como un indicio o dato indicativo de la existencia de horas extraordinarias. Por otro lado, habrá que ver si la Inspección de Trabajo hace uso de las facultades de advertencia y requerimiento que les concede tanto su normativa ordenadora como la legislación en materia de prevención de riesgos, para promover la implantación de registros horarios como medida de protección de la salud de los trabajadores.
En este contexto, en previsión de eventuales inspecciones y ante el posible cambio legislativo que pueda acontecer, es conveniente que las empresas no bajen la guardia y sigan trabajando en la implantación de medidas de control y racionalización de horarios como han hecho los últimos meses.
Daniel Cifuentes es socio del área de Laboral en Pérez-Llorca.
