Haga un casting para seleccionar al personal

En algunos casos, los candidatos realizan pruebas para demostrar sus aptitudes A los consultores les ayuda el poder comparar en un día a todos los candidatos

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Una conocida multinacional de la distribución de moda se dispone a abrir un nuevo local. Necesita contratar de golpe a unos cien profesionales, mayormente comerciales, para que el establecimiento empiece a funcionar. El proceso de selección se subcontrata a una agencia especializada que, una vez pasados los correspondientes filtros previos sobre todos los candidatos, lo normal es que realice unas cinco entrevistas por puesto para dar con el perfil correcto. Eso significaría organizar 500 citas de, por lo menos, media hora cada una. Lo suficiente como para llenar la jornada laboral de un consultor especializado durante por lo menos cinco meses.

Hay una alternativa a tener secuestrados a un par de profesionales del reclutamiento hasta que completen el proceso: plantear la selección como si fuese un casting. Tradicionalmente empleado para seleccionar a actores y modelos, este método consiste en citar en un mismo día (o en dos, como mucho) a todos los candidatos al puesto y elegir a los que mejor se adapten a las necesidades de la película o campaña publicitaria. Los candidatos tienen la oportunidad de demostrar su valía en las pruebas que se les propongan. Y, lógicamente, los directores de casting comprueban de primera mano la presencia del personal, aspecto fundamental en esas actividades.

Las consultoras de reclutamiento han adaptado esta fórmula a los procesos de selección que quedan fuera del ámbito de la interpretación. Hays, por ejemplo, organizó la semana pasada dos casting days, uno en Barcelona y otro en Madrid, para la marca de automóviles Smart. En solo dos días han preseleccionado 200 candidatos de entre los más de 3.000 currículums recibidos. De ahí saldrán los 40 comerciales que necesita la compañía para reforzar varios de sus concesionarios.

De comercial a tripulante de cabina

El de comercial es un perfil laboral en el que funciona bien el casting como método de selección de personal. “En el caso de la campaña de Smart, buscábamos un perfil dinámico y actual. Valorábamos más lo que eres que lo que sabes. Por eso hemos elegido el casting, que permite identificar esas cualidades”, apunta Ignacio Ramos, de Hays.

Value Retail organizó en abril uno de los mayores castings hechos hasta la fecha para cubrir 450 puestos de trabajo en turismo de compras y ventas para las firmas de moda de Las Rozas Village (Madrid) y La Roca Village (Barcelona).

La aerolínea Emirates, por su parte, montó en julio tres días de puertas abiertas en los que los candidatos se pueden informar sobre la compañía y conversar con el personal de selección. La compañía, que ya ha realizado estos procesos en España en más de una ocasión, emplea a más de 300 tripulantes de cabina españoles y 75 pilotos también nacionales.

‘Role-plays’

“Los castings son entrevistas de trabajo al uso, aunque concentradas en un mismo día”, explica Ignacio Ramos, responsable nacional de retail de Hays. En este último proceso, fijaron todas las citas, de entre 30 y 40 minutos de duración, desde las 9.00 horas a las 18.00 en sendos hoteles de la capital y la Ciudad Condal. Evaluaron a 320 candidatos (los que quedaron tras aplicar filtros de formación y experiencia y tras valorar el vídeo de presentación que se le exigía a cada individuo). De entre ellos, se han seleccionado 200. Bastaron cinco consultores, incluyendo a Ramos, para realizar el trabajo.

“En las entrevistas preguntamos por la trayectoria personal, por su motivación y por los valores que les inspira la compañía en la que aspiran a trabajar, entre otras cuestiones”, explica Ramos. “En algunos casos también hemos hecho pequeños role-plays: se le pide al candidato que actúe como si él fuera un comercial de Smart y nosotros unos clientes que acabamos de entrar en el concesionario”, indica. En procesos similares se ha aprovechado también para realizar pruebas de idiomas. Por ejemplo, en el del outlet Las Rozas Village, casting que filtró a 3.000 personas y en el que se valoraban conocimientos de inglés y chino.

Estas pruebas funcionan especialmente bien cuando las empresas quieren contratar a mucha gente de golpe. “En mi experiencia, los procesos masivos suelen producirse en redes comerciales”, explica Ramos. No tiene sentido realizar este esfuerzo si se quiere contratar a dos contables, tres jefes de almacén o un director financiero, por citar algunos ejemplos.

Además de ahorrar tiempo, concentrar en un día las entrevistas le facilita el trabajo a los consultores. “Nos resulta útil porque así tenemos más elementos para comparar a los candidatos. Si pasa el tiempo entre cita y cita, la información deja de estar tan fresca aunque tengas los parámetros bien medidos”.

“La organización del casting fue muy eficiente. La entrevista duró exactamente 30 minutos y me atendieron a la hora convenida, sin retrasos”, apunta Vanessa Navarro, una de las candidatas que resultaron seleccionadas. Su perfil está entre los 40 que han sido enviados a la compañía, que se ha comprometido a hacer la última ronda de entrevistas, la definitiva, el 30 de julio. Ese día se conocerá el reparto final de esta película.