Las mutuas recomiendan gestionar el absentismo como falta de motivación
Los expertos admiten que menos del 5% de los ausentes son profesionales del fraude La empresa que aplica una política más flexible tiene menos bajas en su plantilla
Todas las crisis económicas, por dolorosas que sean, generan algún efecto positivo y ésta que todavía sufren las empresas españolas no iba a ser una excepción. Tal y como publicó la semana pasada CincoDías, las bajas laborales se han desplomado durante la recesión un notable 45,6%. Esto ha sido así por dos causas fundamentales. La primera es la caída del empleo, a menos trabajadores en activo, menos causan bajan por incapacidad temporal (IT). Y la segunda y crucial, según admiten patronal y sindicatos, es el miedo a perder el empleo. “La posibilidad de ser despedido en una coyuntura tan adversa hace que aquellos trabajadores que en otros tiempos no tenían reparos en ausentarse del trabajo, ahora se lo piensan mejor”, admiten los expertos.
Sin embargo, en los primeros meses de este año parece detectarse un repunte del absentismo, que podría estar motivado por el efecto de las dolencias propias del invierno, como es la gripe y todas las afecciones respiratorias, pero también porque “comienza a diluirse ese efecto que ha tenido la crisis por puro agotamiento. Los trabajadores empiezan a perder ese miedo a quedarse en paro”, asegura Sergi Riau, director de la mutua de accidentes laborales experta en absentismo Egarsat. Lo que también está cambiando esta crisis es la forma de gestionar el absentismo. Bajo el título La Competitividad a través de la gestión de la presencia. Más allá de la gestión del absentismo, Egarsat presentó ayer en Madrid un estudio en el que han colaborado Aedipe e IMD Business School sobre las mejores prácticas de los departamentos de recursos humanos para acabar con el absentismo.
Consecuencia y no problema
La empresa que aplica una política más flexible tiene menos bajas en su plantilla
Tal y como admite Riau, lo primero ha sido cambiar el concepto. Se ha pasado de considerar el absentismo como un problema a ser visto como la consecuencia de una falta de implicación y motivación de los trabajadores. Dicho estudio evalúa las políticas emprendidas por 120 compañías para combatir el absentismo y de éstas un comité editorial, formado por los directores de recursos humanos de Desigual, Air Nostrum, Grifols, Emte, Magna automotiva, Grupo Damm, Dimetronic SAU, Egarsat e IMD realizaron la selección final. Los 40 casos de éxito seleccionados demuestran que allí donde se cree en la importancia de las personas en el seno de la organización, allí donde se han aplicado políticas más flexibles, se han logrado los mejores resultados y, por ende, mayores aumentos de la competitividad de esas empresas.
Incluso los absentistas profesionales, que haberlos, haylos, se han reducido en plena crisis, pasando de menos de un 10% del total de las bajas, a menos del 5%. “Todo un reto, porque esos profesionales del fraude crean problemas cuando no están, pero también cuando acuden a trabajar”, asegura Riau.
Cuál es su “índice de despido interior”
El informe asegura que entre las iniciativas que mejor funcionan para reducir el absentismo se encuentra la de dotar de más poder y formación a los mandos intermedios, “sin los cuales el resto de políticas o no llegan a los trabajadores o lo hacen de manera sesgada”. En este sentido, aboga por implementar más políticas de evaluación de las plantillas o promover actividades que incentiven su participación en la empresa, así como iniciativas que reconozcan el esfuerzo y el trabajo.
Porque, en este sentido, tan grave es la ausencia física, como el “absentismo mental” o “índice de despido interior”, que se define como el porcentaje de empleados que, deseando marcharse de la compañía, no pueden hacerlo por su situación personal o de mercado. Son trabajadores que acuden a su empresa por obligación y sin motivación alguna. “Dejó de preocuparnos aquellos que no acudían temporal o definitivamente, y empezamos a preguntarnos por los que haciéndolo, no estaban con nosotros al 100%”, aseguran desde Eurofred S.A., empresa catalana y de origen familiar, dedicada a la venta e instalación de equipos de refrigeración comercial. Cuenta con más de 500 trabajadores y 250 millones de facturación, tiene presencia en Francia, Inglaterra, Irlanda e Italia. En 2009 pulsaron la opinión de su plantilla y el resultado fue que un porcentaje de dos dígitos se encontraba en esa situación. Durante tres años, implementaron una mayor flexibilidad horaria en sentido amplio, pusieron en marcha medidas de conciliación profesional y familiar y gracias a ello los trabajadores disfrutan hoy de libertad de entrada y salida, una tarde libre adicional a la semana, más vacaciones y reducción de jornada en épocas de menos carga de trabajo, entre otras mejoras. Esto ha hecho que la motivación haya aumentado y con ella la productividad.
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