Directivos

La cesta de Navidad, en vía de extinción

Las empresas están eliminando este concepto retributivo y lo cambian por dinero en metálico. Un error, dicen los expertos, ya que une emocionalmente a las plantillas.

En el recuerdo va quedando una estampa típica navideña: la del empleado acarreando la cesta con la que cada año por estas fechas le obsequiaba su empresa. Porque cada vez más compañías, apelando a la imperiosa necesidad de suprimir gastos, están eliminando de su cultura corporativa este concepto. Una de las últimas en adoptar esta medida ha sido Bankia. Sus 21.000 empleados no podrán elegir este año entre algunas de las tres cestas que la entidad financiera ofrecía. Con esta medida se ahorrarán, haciendo un simple cálculo entre el número de trabajadores y un precio medio de 80 euros por persona, alrededor de 1,7 millones de euros. Bankia agasajará a su plantilla con dos botellas de vino.

La cesta de Navidad, más que un regalo, está considerado, así lo corroboran los expertos en recursos humanos, un elemento retributivo con un elevado componente motivador. "Es una mezcla entre compensación y vínculo emocional. La primera es extrínseca y el segundo es intrínseco, y la cesta es una mezcla de ambos, donde además se involucra a la familia", explica Luis Carlos Collazos, director de recursos humanos de Hispasat, compañía que ha cambiado la tradicional cesta, así lo ha decidido la plantilla, por el cheque regalo. "Entiendo que con este último método se gana en flexibilidad pero se pierde en sentimiento. La cesta engancha más que el cheque regalo". En su opinión, las empresas deben buscar, ahora y siempre, la vinculación emocional del empleado con la empresa. "Se trata de pensar en grande y actuar en pequeño. Hay tradiciones que forman parte de la esencia de las empresas".

De la misma opinión es Miguel Simões, consejero delegado de la agencia de publicidad Lola España, quien asegura que la cesta navideña es una tradición que no ha de perderse. "No prescindimos de este detalle porque creemos que genera orgullo de pertenencia". Y es por esa razón por la que en su empresa se entrega a todos los empleados, 68 en total, un jamón ibérico. "El jamón dura cierto tiempo, y mientras dura siempre recordarás a tu empresa, por lo que ese sentimiento de orgullo se prolonga", afirma este gestor, que alega que esta inversión tiene un mínimo impacto en la cuenta de resultados. A cambio, se consigue una alta rentabilidad en motivación. "Por encima de todo hay que perseguir que los empleados se encuentren bien, que sean felices en el trabajo", prosigue Simões, que baraja la idea de alquilar una casa, próxima al mar, para que una parte del equipo creativo desarrolle en las mejores condiciones su trabajo. Se trata de otra forma de compensar a los profesionales. "El objetivo no es otro que conseguir la felicidad en el trabajo, con el fin hacer mejor nuestra tarea, que va a repercutir en nuestro cliente. Me interesa que mi gente haga bien su trabajo para conseguir una gran reputación". Y afirma que es un error ver como coste el dinero empleado en las personas, "es una inversión".

La flexibilidad es un concepto que cada vez cobra más fuerza en los planes de retribución de las empresas. Así lo entendieron en BBVA, que sustituyó la cesta por el abono de su importe directamente en nómina. La mayoría, asegura un portavoz de la entidad financiera, compartía la opinión de que nunca llueve a gusto de todos, especialmente en la composición de los productos de la cesta. Además, y desde la perspectiva de la empresa, existía un problema de logística para distribuir más de 40.000 cestas por toda España.

Dentro de esa compensación, en parte a la carta, la cesta no encaja bien. Así lo cree José Ignacio Arraiz, socio de Hay Group: "Porque sea del tipo que sea, más grande o pequeña, mejor o peor, no siempre satisfaces a todos los empleados". Y comenta que esa misma tarde precisamente el responsable de una empresa española, a la que prefiere mantener en el anonimato pero de la que avanza que cotiza en el mercado de valores, le había contado que este año habían cambiado la cesta por un cheque regalo de El Corte Inglés. Así se decidió por votación del 70% de la plantilla. La empresa también ha aprovechado para reducir un 30% el importe de este obsequio.

"La tendencia es combinar flexibilidad y austeridad", dice Arraiz, quien asegura que en Hay Group no han renunciado todavía a la cesta navideña, aunque este año también han realizado algunos cambios, como reducir el número de productos, a la vez que elevar la calidad de estos y menguar el precio global del lote. "El efecto que se consigue es importante, motivar a los empleados y conseguir que sientan orgullo por su empresa porque, a pesar de la crisis económica, hace el esfuerzo de mantener este tipo de compensación".

El salario emocional es algo que las empresas no deberían descuidar sobre todo en estos momentos de incertidumbre, en los que las organizaciones piden a gritos una mayor implicación de los empleados. Para explicarlo, Luis Carlos Collazos recurre a la pirámide de Maslow o jerarquía de las necesidades, teoría sobre la motivación humana desarrollada por el psicólogo estadounidense Abraham Maslow, que coloca en la base y como prioritario las necesidades más básicas y en la cúspide elementos como el reconocimiento. "Crea el sentimiento de orgullo, de pertenecer a una compañía, pero también es cierto que no es el mejor momento para cometer excesos", apunta Rafael Barrilero, socio de Mercer.

El dinero se pierde en la memoria

Existe otra teoría, además de la de la pirámide de Marlow, la de Frederick Herzberg, psicólogo de empresas, que también recuerda a la teoría de la motivación, donde se diferencia entre la política de gestión de las empresas, los salarios, las prestaciones o las condiciones de trabajo y las recompensas que estimulan y motivan.

"Dentro del salario emocional incluimos la formación, los programas de conciliación y los planes de desarrollo de carrera", señala Luis Carlos Collazos, quien califica la cesta navideña como mitad emocional y mitad motivacional. "Lo que damos como dinero no se recuerda, pero en cambio es mucho más eficaz regalar a los empleados como incentivo una cena o una escapada de fin de semana en pareja. Al final es algo que siempre vas a recordar".

Y recuerda que se engancha a las personas con factores higiénicos, como el salario fijo, la previsión, pero también con el reconocimiento, con la retribución variable a medio y largo plazo. "Existen dos perfiles; uno, el del mercenario, que trabaja por lo que obtiene; y el que trabaja por el desarrollo profesional. Ahí es donde es necesario tener un buen entorno laboral", señala Collazos.

Pero una cosa son los deseos y otra bien distinta la realidad. Lo corrobora Rafael Barrilero, socio de Mercer, quien sostiene que la cesta navideña está en retroceso, "porque la gente prefiere el importe en dinero, y eso va alineado con la flexibilización de los salarios". Y cree que pierde su valor cuando el contenido de la cesta no se adecúa a las necesidades de los colectivos de las empresas, cada vez con una mayor diversidad.

"Es caro, complejo y costoso, y tiene la dificultad de no adecuarse a los distintos perfiles de las organizaciones. Es lo que hace que esta tradición vaya en retroceso", asegura Barrilero, a la vez que defiende su vínculo emocional. "Yo las he conocido de siempre, era una tradición consolidada que está en vías de desaparecer, sobre todo por las dificultades económicas y por la complejidad que tienen ahora las empresas", prosigue Barrilero.

Este hecho no puede ser la excusa para eliminar determinados conceptos de estímulo al empleado. Según Miguel Simões, lo prioritario son los profesionales y generar ese ambiente que consiga que la empresa obtenga grandes logros para los clientes. "No podemos olvidarnos de que el profesional es el importante".

El coche, para alta dirección y comerciales

La retribución variable, según el último estudio de Compensación total 2011 elaborado por la consultora Mercer, se observa un ligero aumento en los beneficiarios de la retribución variable a corto plazo y un aumento considerable de los incentivos a largo plazo. Los beneficios han aumentado ligeramente en 2011. El 83% de las empresas que participó en el estudio ofrece un seguro de vida a sus empleados y el 80%, cobertura en caso de accidente.

Los planes de jubilación, por el contrario, se han reducido notablemente, pasando del 64% en 2009 al 58% en 2011. La elegibilidad de automóvil de empresa ha aumentado del 84% en 2008 al 86% en 2011. El coche de empresa está principalmente destinado a la alta dirección, mandos intermedios y fuerza de ventas. Las necesidades del puesto y el nivel profesional siguen siendo los criterios de concesión principales en la asignación de automóvil de empresa para las categorías de fuerza de ventas y alta dirección, mientras que el renting continúa siendo la fórmula de adquisición del automóvil de empresa más habitual.