¿Qué pasa con la contratación?

La tasa de temporalidad en España dobla la de la UE y es claramente superior a la de algunos países que deberían ser nuestro referente productivo, como Francia o Alemania. Este dato ya justifica que la primera línea de actuación propuesta por el Gobierno en el marco de la negociación sobre la reforma laboral, sea la de "reducir la dualidad y la temporalidad de nuestro mercado laboral".

Antes de las propuestas, sin embargo, es preciso matizar que esta tasa de temporalidad presenta enormes diferencias tanto sectoriales, como territoriales. Por sectores, la agricultura, la construcción, la hostelería, la sanidad o la educación oscilan entre el 28,76 y el 59,81%. Por comunidades autónomas, Andalucía, Extremadura, Murcia, Canarias, Valencia, Castilla-La Mancha o Galicia se sitúan en la banda alta, entre el 29,9% y el 38,8%.

¿Cómo puede permitirse que dos sectores nucleares del Estado del Bienestar y de enorme valor añadido, como la educación y la sanidad, concentren tan alto nivel de temporalidad? ¿Cómo puede ser que caigamos en la trampa y nos dejemos arrastrar por un modelo de producción y de gestión de personas a la china, hasta el punto de que las prácticas de contratación patológicas institucionalizadas en determinados sectores y territorios contaminen y condicionen no sólo el debate socio-político, sino el futuro de la regulación de nuestro modelo de relaciones laborales?

Si coincidimos en que uno de los lastres de nuestra economía es la cultura especulativa de los últimos años y se apunta como solución la progresiva mejora cualitativa de nuestro modelo productivo, lo más coherente y adecuado no es claudicar a las demandas de mayor flexibilidad en la contratación, como coactiva moneda de cambio para la creación o el mantenimiento del empleo.

Ello no significa que no sea esencial racionalizar nuestro sistema de contratación, pero no por un tema de ratios, sino por un tema de calidad total.

Desde inicios de la década de los 90, nuestro Tribunal Supremo ha asumido una función de interpretación extensiva de los contratos por obra o servicio, que claramente supera la función integradora que tienen atribuida los jueces, para pasar a ser una función normativa... Y los jueces no pueden convertirse indirectamente en legisladores, ya no sólo por la inseguridad jurídica que ello comporta, sino porque así se les dota de un poder que teóricamente sólo puede tener la ley.

El actual contrato eventual por circunstancias de la producción es, también por obra de nuestro Tribunal Supremo, un contrato paradójicamente causal y acausal, y posiblemente insuficiente en su duración máxima legal de 6 meses en un año. Y, hoy por hoy, no parece acertado delegar a los convenios colectivos, como así se hace, la posibilidad o no de ampliar dicha duración, porque la mayor parte de empresas operan bajo el paraguas de convenios sectoriales, a menudo más politizados que prácticos y porque parece un contrasentido que la lógica de la contratación temporal, estructuralmente vinculada a la empresa, acabe limitándose monolíticamente desde el sector o desde el macrosector.

Posiblemente el contrato de interinaje sea el más racional, salvo en el caso de la Administración pública y salvo pequeñas disfunciones, chocantes desde la mediática transversalidad de género, como por ejemplo cuando hay que hacer el tránsito anterior y posterior a un proceso de maternidad. Y a partir de aquí, los despropósitos.

El contrato a tiempo parcial: víctima de haberse presentado como solución contractual para la conciliación, cuando con pequeñas correcciones en la regulación de las horas complementarias es el instrumento idóneo para dar flexibilidad y competitividad a las empresas y, a la vez, diversidad a los trabajadores.

El contrato fijo-discontinuo: víctima del desconocimiento y de la falta de identidad.

Y los contratos formativos: el purgatorio donde se expían las culpas por el fracaso del sistema educativo; en el que se juega hipócritamente con la falta de experiencia -a menudo confundida con la antigüedad- porque todavía nos movemos en la lógica plana de la titulación reglada y no de los modelos de competencia; y con los que de nuevo volvemos a la gestión a la china, abaratando costes y sin asumir realmente una función formativa interna básica para la ocupabilidad.

Y, finalmente, podemos referirnos al periodo de prueba, en ocasiones, excusa perfecta para no invertir recursos en los procesos de selección, hecho preocupante por los valores implícitos en esa transferencia; que contamina, incluso, nuestra vida privada, si vemos que la disolución de los matrimonios antes del año se ha incrementado en un 330,6% respecto de 2005 y que nos debe hacer reflexionar sobre la idea de que la temporalidad ha de existir, pero no es sostenible y, menos, cuando la ley que la regula no es buena.

Esther Sánchez. Profesora de Derecho de Esade y abogada de Baker & McKenzie